43 подписчика
- Для какой работы вас наняли? – если кандидат затрудняется, помогите ему предложив описать признаки успешной работы.
- Какими достижениями вы гордитесь больше всего? – они должны быть связаны с ожидаемыми вами результатами его работы
- Случались ли у вас на работе очевидные провалы? – наседайте на кандидата дополнительными вопросами (Что пошло не так? Какой была ваша самая большая ошибка?) пока не получите ответ.
- Как звали вашего босса и как правильно пишется его имя? Как вам работалось с ним? Что он назовет в числе ваших положительных и отрицательных качеств? Что вы можете сказать о тех, с кем пришлось работать?
- Почему вы ушли с прежней работы? – этот вопрос позволяет понять, уволился кандидат будучи успешным или был вынужден уйти.
3. Фокус-интервью
Фокус-интервью направлено на более глубокую оценку 2-3 наиболее важных профессиональных качеств кандидата. Для его проведения рекомендуемо привлечение других профильных сотрудников компании. Примерная длительность такого интервью – 45 минут. Начните с обозначения цели (о каких именно навыках вы хотите поговорить с кандидатом) и следующих вопросов:
- Какие самые большие результаты были у вас в данных областях?
- Какие инсайты были после самых больших ошибок и какие уроки вы получили?
А далее уточняйте подробности для ясного понимания, что и как делал этот человек.
4. Интервью с рекомендателями
Обязательно проводите интервью с рекомендателями. Выбирайте их исходя из проведённого квалификационного интервью и просите кандидата самого предварительно связаться и договориться о вашем звонке. Вопросы для интервью с рекомендателем:
- При каких обстоятельствах вам пришлось работать с этим человеком?
- Каковы его самые сильные стороны?
- Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент?
- Как вы бы оценили его работу на этой должности по десятибалльной шкале? Что в его работе заставило вас дать такую оценку?
5. Выбор
На основании ваших записей и листов целей, распределите всех по категориям А, В, С. Если не нашлось ни одного игрока А, вернитесь к поиску. Если получилось несколько игроков А, распределите их по рейтингу. Вам следует выбрать того кандидата, чьи квалификация (что он может делать) и воля (что он хочет делать) соответствуют вашему листу целей, при этом, вы должны быть на 90% уверены, что он справится с задачами и на 90% уверены, что это правильный выбор. Далее, ваша задача – сделать такое предложение, которое убедит подходящего кандидата стать частью вашей команды. Тут важен не только финансовый фактор, но и привязка политики, культуры и целей компании к целям, квалификации и ценностям кандидата, учёт переживаний родных и близких, достаточный уровень свободы (в том числе, отсутствие избыточного контроля), правильность атмосферы, процветание компании. Главное на этом этапе – настойчивость. Ответ «Нет» от кандидата никогда не бывает окончательным поражением.
***
Другие конспекты в тему:
- Майклз и ко. Война за таланты
2 минуты
6 ноября 2023