86 подписчиков
Фак-ап в подборе
Хочу показать вам изнанку подбора персонала. То, что видим мы, HR, и то, с чем я регулярно работаю как управленец, чтоб хоть как-то этот "кривой подбор" исправить.
Большинство типичных российских компаний численностью до 1000 человек живут в бюрократической структуре (регламенты, инструкции, положения, процедуры, сроки и отчеты). Все бы ничего и компании десятилетиями справляются со своими задачами, но когда рынок меняется и прилетают запросы на персонал в новых условиях конкуренции за кандидатов, вот тут начинается жара.
Как правило, сроки всегда горят, а уровень ответственности рекрутеров крайне высок, шутка ли 100 человек в неделю! HR организовывает все в лучших традициях функции: строит воронки, подключает провайдеров, рассчитывает бюджеты - в общем берет на себя все риски и проблемы по организации процесса.
А дальше начинается мистика.
Очевидно, что в современном рынке успех любого проекта по найму зависит от скорости процессов и организации работы внутри компании. В среднем у синего воротничка, выходящего на рынок на руках уже два оффера в течение недели, а если специалист востребованный, то и 5+. И здесь в борьбу уже вступают "вкусные условия": удаленная работа, система мотивации, уровень фиксированной части, бренд работодателя и т.д.
При подготовке проекта по найму HR проводит огромное количество трудоемких мероприятий:
- формирует профили должностей и нормативную документацию
- беседует с СБ по проверкам
- проводит информационные встречи с нанимающим менеджментом, о том, какие особенности существуют на рынке труда в данный момент и как важна скорость найма
- отдельно работает с собственником по бюджетированию и сложности проекта в связи с ограниченными сроками.
В итоге, когда HR уверен, что процессы налажены, люди информированы, а важность и сложность подбора всем очевидна...
Та-дам! Компания оказывается не готова структурно и культурно массово вывести на работу специалистов, наличие которых критически важно для ее жизнедеятельности.
Кандидаты, уставшие ждать обратной связи либо пропадают, либо начинают троллить компанию на сайтах с отзывами из разряда "назначили 5 собеседований и в итоге тишина", "такие смешные, говорят, для того, чтобы звонить, нужно обязательно находиться в офисе".
Воронка близка к 0. Оффер получает 5 % из просмотренных кандидатов, 50 % получают отказ, хотя формально подходят по всем требованиям. И как итог, выясняется что ключевым критерием при принятии решения о найме оказалось требование присутствовать в офисе.
Вывод: процессы, связанные с трансформацией рынка труда затрагивают все бизнес-процессы в компании. Это не вопрос отдельно взятого рекрутмента или HR.
Компания на всех уровнях должна быть открыта к тому, что кандидаты выбирают ровно так же как и мы их. И если они обладают требуемыми компетенциями, возможно их условия резонны и стоит подумать о собственной гибкости.
Ну и последнее - успех или неудача проектов по найму всегда упирается в человеческий фактор. И это большой вызов для готовности всей компании меняться, для управленческой смелости руководителей и поддержки HR-функции, которая пытается организовать этот процесс.
____________________________________________________________________
P.S. без лишних прелюдий я рада анонсировать, что 6 августа стартует мой авторский курс обучения рекрутменту "СВЕРХЪестественный отбор" онлайн. Подробная информация будет чуть позже, а пока оставляю ссылку на анкету предзаписи https://forms.gle/RmifLfEvJY58Mc3W8
Если вы давно думали о смене профессии или хотите прокачать свой скилл подбора персонала - добро пожаловать!
2 минуты
10 июля 2023