79 подписчиков
Можно ли развивать компетенции сотрудников в индивидуальном коучинге?
Да, но при условии, что есть мотивация на это. Иначе, клиент не станет встраивать новое поведение в жизнь.
Клиент-руководитель предложил свою позицию на грейд выше, после ухода своего руководителя. Ему отказали и дали обратную связь. Один из тех факторов, который повлиял на отказ, - его эмоциональное реагирование в тех случаях, когда клиент несогласен с мнением руководства: вместо того, чтобы идти разговаривать и устранять сомнения, он начинает лидировать свое иное мнение среди коллег и подчиненных, тем самым настраивая их против вышестоящего руководства. На вопрос коуча, согласен ли клиент с такой обратной связью, он ответил: «в целом, да, это не очень хорошо, надо менять».
Коуч предложил исследовать, а что конкретно изменится для него, если он будет это менять прямо сейчас. Клиент попробовал найти ценность изменения для себя, но в его ответах не было энергии. Когда коуч вернул ему это, клиент подтвердил, что он так и есть: рационально клиент видит перспективу изменений, но внутри идет сопротивление.
В работе с этим сопротивлением выяснилось, что стратегия поведение клиента с вышестоящим руководством, по сути, бунт подростка. Он взял эту модель из своих отношений с родителями, которые все детство говорили ему, что делать, и тот подчинялся. А когда у него накопился опыт «неверных» решений родителей по отношению к нему и силы противостоять, он стал ставить под сомнения любое мнение родителя. Тем самым, сформировав у себя убеждение «старший/взрослый не обладает единственно правильным мнением», он перестроил поведение из одной крайности в другую: из 100% подчинения в бунт.
С этим убеждением он и работал в каждой системе, куда приходил, расшатывая коллектив против руководства в случае несогласия. Ни один раз.
Увидев свой паттерн, клиент осознал, что демонстрирует незрелое поведение для системы, где руководитель должен быть носителем идей системы и находится во взрослой позиции, а не подростка. Он также понял, что никогда не пробовал модель диалога с прояснением ситуации и поиском компромисса, которую ему и предложил ТОП-руководитель в момент обратной связи. Почему? Никто и никогда не учил его диалогу и не давал эту возможность в родительской семье.
Клиент принял решение переходить в зрелую позицию и учиться вести диалог в случае несогласия, сформулировал для себя ценность этого. Сопротивление ушло.
На эти осознания клиента потребовалась всего одна встреча, после которой клиент сам стал внедрять изменения без поддержки коуча.
Вывод: иногда в организации не нужно сопровождать внедрение изменений, а стоит всего лишь убрать сопротивление к ним и обрисовать его ценность.
2 минуты
14 июля 2023