15 подписчиков
#executivesearch
1️⃣ В интервью Frank Media управляющий партнёр КФР Антон Стороженко рассказал о том, как и кем будут управляться крупные компании в будущем, зачем нужен грейдинг и чем мотивируют топ-менеджеров сегодня.
Подробнее по ссылке
2️⃣ Зачем идут в совет?
Одним из наиболее привлекательных направлений карьерного развития для состоявшихся управленцев является получение должности независимого директора в совете директоров (СД) крупной публичной компании. Сейчас рынок серьезно расширится за счет «выбытия» иностранцев (не только из СД). Согласно исследованию КФР, в 75% компаний число иностранных директоров снизилось, причем в половине из них — до нуля.
Есть несколько причин, почему позиция в СД настолько желанна среди топ-менеджеров:
🔹Получение позиции в совете директоров является своего рода признанием их авторитета как руководителя. Деловое сообщество рассматривает вхождение в СД как подтверждение значительности достижений или высочайшую экспертизу в конкретных областях (финансы, экология, взаимодействие с государством, инновации, управление персоналом и т.п.).
🔹 Должность в СД несет в себе престиж и, одновременно, высокую ответственность перед обществом в силу масштаба компании.
🔹Положение независимого директора в СД дает возможность принимать самые важные, стратегические решения, определяющие судьбу компании.
🔹У независимых директоров есть возможность совмещать работу в СД нескольких компаний, что позволяет применять профессиональные знания и развивать экспертизу сразу в нескольких отраслях.
3️⃣ Массовая эмиграция и запрос на новые компетенции привели к дефициту управленцев. Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, так комментирует сложившуюся ситуацию:
«В отдельных категориях топ-менеджеров наш список возможных кандидатов на открытую вакансию из-за массовых отъездов сократился вдвое. Некоторые компании даже готовы рассматривать вариант, когда топ-менеджер одновременно работает в другой компании, не конфликтующей по бизнесу,— и в перспективе спрос на такие решения будет только расти.
В прошлые годы основной спрос был на так называемых визионеров: людей, способных к стратегическому мышлению в глобальных масштабах. Сейчас же, наоборот, нужны максимально прагматичные, максимально брутальные антикризисные лидеры, которые могут быстро решать бизнес-задачи в условиях нехватки времени и информации.»
Подробнее по ссылке
4️⃣ Консультант практики «Финансы» Odgers Berndtson Russia Елизавета Дербина рассказывает:
Как говорить о повышении, зачем нужен бенчмаркинг и кто его заказывает?
Существует такая закономерность — чем дольше топ работает в компании, тем выше вероятность, что его зарплата ниже рынка.
Поисходит это исключительно из-за того, что топы не приходят говорить о повышении и выравнивании компенсаций по рынку. Для кого-то компенсация не играет ключевой роли — значительно важнее признание или возможность реализовываться. А кто-то даже не думает об этом. Однако, следить за тем, чтобы компенсация была в рынке, а возможно и обгоняла — задача, в первую очередь, самого сотрудника.
В идеальном сценарии о механизме повышения компенсации говорят на этапе найма. Кандидат еще в этот момент может задать вопрос: если мы договариваемся о компенсации Х, что нужно сделать, чтобы через определенное время она стала Х+? Прозрачные правила игры выгодны обеим сторонам. Осознанная компания понимает, что такой подход дает сотруднику мотивацию проходить эти пит-пойнты.
Если подобного открытого обсуждения не случилось, вполне можно и нужно регулярно ходить на интервью и открыто говорить о текущей компенсации, выясняя насколько она укладывается в то, на что готовы другие компании, и готовы ли они предлагать больше. Однако, такая тактика подходит для людей дипломатичных, здесь важно отнестись к деликатностью и к текущему работодателю, и к тем, с кем вы будете общаться. Не стоит доходить до оффера в другой компании, чтобы шантажировать им текущего работодателя. Это может негативно сказаться на вашей репутации на рынке.
3 минуты
1 июня 2023