70 подписчиков
Бывает такое, что заказчик, выражается на профессиональном языке компетенций
например, говорит рекрутеру, что хочет видеть в опыте кандидата:
📌управленческую ответственность
📌системное управление клиентоориентированностью
📌межотраслевую экспертизу
и другие профессиональные названия компетенций
Есть заказчики, которые изъясняются простыми словами про те же самые компетенции:
📌хочу, чтобы кандидат брал на себя ответстенность за все, что происходит в его зоне ответственности и даже больше
📌хочу, чтобы кандидат умел учить всех клиентоориентированности
📌хочу, чтобы кандидат глубоко разбирался и в математике, и в ИТ, и в бренде, и еще в продажах
Вроде бы все понятно. Но когда наступает момент собеседования, то у рекрутера возникает сложность - как правильно оценить кандидата и какой вопрос задать для оценки этих компетенций.
🧾Мой совет рекрутеру, чтобы не сталкиваться с подобными сложностями - нужно выполнить 3 главных пункта:
1. разложить все пожелания заказчика на соответствующие блоки компетенций (объединить или разделить)
2. прописать индикаторы (проявления) этих компетенций со слов заказчика. И не важно на каком языке он перечислял эти компетенции, главное, чтобы было понятно какую суть он вложил в каждую компетенцию
3. сформулировать список вопросов на основе индикаторов
Тогда искажения в оценке минимизируются или совсем исчезнут и процесс оценки будет правильным.
И самое главное - оценка будет базироваться на четких представлениях заказчика, а не исполнителя.
🔥Для тех, кто хочет системно научиться закрывать самые сложные вакансии 👉 приходите на обучение системе EXECUTIVE SEARCH
🔥Попасть на курс можно только через анкету предзаписи и только 2 раза в год - весной и осенью.
📲Следите за новыми постами и чтобы не пропустить третий поток курса.
Места будут ограничены!
1 минута
6 июня 2023