Найти тему
302 подписчика

В ответ на пост

Поскольку по зарплате среди подписчиков возникло некоторое недопонимание, распишу подробнее, но не углубляясь в философию.
Система оплаты труда бывают нескольких видов:
Почасовая/сдельная.
Оклад/премия
% от продаж или прибыли.

Сдельная оплата годится только для проектной работы. И только в том случае, когда объем работы понятен и виден исполнителю.
Условно пришел каменщик строить дом. Ему говорят, за куб будем платить 3000 рублей. Каменщик видит сколько надо выложить кирпича, знает свою скорость кладки. Быстренько высчитывает, что сделает этот объем за месяц и заработает 150 т.р. и соглашается. Но если например вы ему не завезете кирпич или раствор, то он может и претензии предъявить, или даже уйти с этого объекта на другой. Ну и понятно, что потом будут еще разборки по поводу качества работы и т.д. И договоренности действуют только на конкретный объем. На следующий объем надо опять договариваться, потом еще и еще. Поэтому сдельная работа вообще не годится для множества профессий, в том числе и для лаборатории. Объем работы в целом не ясен, есть много разных процессов, в которых задействованы работники, периодически возникают те или иные простои. Поэтому в лабораториях люди работают на окладе.
Оклад/Премия. Премия, которая выплачивается к окладу ежемесячно, по сути и составляет тот же оклад. Просто сотрудника периодически пугают лишением премии. По сути это система штрафов, а не премий. Ну и в общем-то в долгосроке такая система скорее демотивирует сотрудников. Любой нормальный руководитель будет прибегать к депремированию только в крайних случаях.
К это же премии относится KPI. Как я уже написал, и как указали в комментариях, можно внедрить сложную систему оценки работы сотрудников с начислением каких-то баллов, процентов и так далее. Но!
Скорее всего в этой системе будет заложен какой-то потолок зарплаты или средний уровень, к которому со временем все сотрудники и подтянутся, потому что либо хакнут систему, выполняя только ту работу, за которую дают больше баллов, либо непосредственный начальник будет так делить работу, чтобы у всех было поровну этих баллов:
В первом случае будет страдать работа в целом, потому что часть этой работы вообще не будет делаться или начальнику придется закрывать такие подвисшие дела императивно, то есть прямым давлением на сотрудника.
Во-втором случае все будут получать примерно одинаково, но начальнику при распределении работы придется держать в уме еще одну переменную, что в целом понизит его производительность. Таким образом внедрение KPI является вредным, ведь отнимает много времени и сил у начальников, а работники получают ту же стабильную зарплату.
В комментариях была еще предложена система, когда каждой выполняемой работе (каждому процессу) придан какой-то вес, например по сложности/длительности выполнения. Но это либо аналог сдельной оплаты труда, только не прозрачный для работника и в обход первоначальной договоренности (ведь по ТД работник на окладе).
% от продаж или прибыли годится только для продажников и только если в основном идут достаточно крупные продажи. Потому что только в этом случае сразу видно сколько прибыли получит организация и сколько заработает продажник. Заключил контракт, вот тебе процент. Но и тут бывают подводные камни, поэтому во многих организациях начинают придумывать всякие хитрые схемы вычисления процентов. Для лаборатории конечно это всё не годится. В лаборатории нельзя вот так определить процентный вклад работника в общую прибыль. Если в целом организация успешно работает, и в этом успехе есть вклад лаборатории, то надо премировать всех одинаково.
#персонал
2 минуты