166 подписчиков
7 грехов HR: за что нанимающие менеджеры критикуют рекрутеров
1) Рекрутер приводит не тех.
Допустим, рекрутер ведёт вакансию. Он поговорил с нанимающим, выяснил требования и ушёл работать.
Идёт работа, но никакого результата, даже первых интервью нет, а затем выясняется со слов нанимающего, что рекрутер приводит неправильных кандидатов. Однако часто такое случается, потому что нанимающий менеджер держит в голове сразу двух кандидатов — того, кого он бы хотел найти и того, кто действительно нужен на эту позицию. И когда рекрутер приводит, на его взгляд, подходящего человека, но этот кандидат не совпадает с ожиданиями нанимающего, все шишки достаются рекрутеру. В результате все недовольны. Единственный совет здесь — брифуйтесь максимально подробно, согласовывайте итоговое ТЗ и, как только заподозрили неладное, сверяйте бриф.
2) Рекрутер правит резюме кандидата.
Не надо так. Если вам кажется, что в резюме нужно внести какие-то исправления, попросите это сделать кандидата. Иначе может получиться неловкая ситуация, когда на интервью кандидат не сможет апеллировать к собственному резюме, так как его правили без его участия. Не говоря уже о том, что рекрутер может допустить элементарные ошибки в тексте и тем самым подставить кандидата перед нанимающим, для которого важна грамотность.
Если есть потребность подсветить какие-то компетенции кандидата — лучше делать это в сопроводительном письме.
3) «Он не Наполеон, а Байрон, нам не подходит».
Когда рекрутер отсекает кандидатов без согласования с нанимающим, например, на основе какого-нибудь личностного теста. Если вы считаете, что есть какие-то дополнительные критерии, по которым вы хотите фильтровать кандидатов, обязательно согласовывайте их с нанимающим. В противном случае вас ждут репутационные риски и жгучая ненависть кандидатов.
4) Берёт ответственность вместо нанимающего.
Решение о принятии кандидата на должность всегда принимает нанимающий менеджер. Задача рекрутера — подсветить все плюсы и минусы кандидата. В противном случае последствия этого решения также лягут на плечи рекрутера, а вам это зачем?
5) Рекрутер не даёт фидбек.
Этот нескончаемый холивар будет жить ещё тысячи лет. Уже было много объяснений, почему рекрутер не всегда может дать честный и развёрнутый фидбек каждому кандидату. Иногда рекрутеру просто лень, иногда этот фидбек никак не достать из нанимающего, а иногда сам нанимающий некомпетентен и не может дать нормальный фидбек.
Формальный фидбек плох, но он в 100 раз лучше отсутствия любого фидбека. А также продолжайте вести работу с нанимающим и объясняйте ему, как правильно — вода камень точит:) Даже если вам просто по-человечески неприятно отказывать кандидатам, постарайтесь относиться к этому как к рутинной задаче.
6) Рекрутер делится с кандидатом готовыми ответами на вопросы, которые задаёт нанимающий.
Это порочная практика, которая справедливо может расстроить последних. Это убивает всю суть интервью. Да, готовить к интервью кандидата надо. Рассказать, какие могут быть вопросы, о чём примерно придётся говорить, какие особенности у этого нанимающего менеджера. Но это не то же самое, что заучивание готовых ответов. Очевидный совет — не делать так.
7) Массовые рассылки.
Тут всё просто — иногда рекрутер ленится и рассылает вакансии не точечно, а все в одну кучу, надеясь получить результат за счёт количества. В результате получается только жечь рынок и раздражать людей, которым приходят не целевые вакансии.
2 минуты
23 марта 2023