38 подписчиков
Как не оказаться в заложниках у МОПа?
В любой компании отдел продаж — это локомотив. Именно от работы отдела продаж зависит, с какой скоростью и в каком направлении будет двигаться компания. И порой успех напрямую зависит от одного или нескольких сотрудников. Менеджеры по продажам становятся ключевыми игроками, а иногда и единственными носителями информации о клиентах, процессах и стратегиях.
Очень часто, общаясь с руководителями, мы слышим:"У меня есть менеджер, который хорошо работает. Я боюсь его трогать — пусть работает, как работает. Если начну что-то менять, он уйдет, и как я тогда буду продавать?"
Страх потерять сотрудника, на котором держатся ключевые показатели, понятен, но именно он часто становится ловушкой.
Наш руководитель отдела продаж однажды сам оказался в такой ситуации. Вот история из первых уст:
"У меня был менеджер, который продавал больше всех. Безусловно, я его отмечала на планерках, собраниях и обучениях, приводила в пример другим и рассказывала о нем руководству. И вот этот сотрудник начал шаг за шагом игнорировать регламенты, правила, обучения. Начался мини-саботаж. Разговоры с глазу на глаз ни к чему не привели, и я понимала, что нам нужно расставаться, но не могла решиться.
Три месяца я оставалась в заложниках этой ситуации, и это разрушало не только процессы, но и команду. Этот сотрудник начал демонстративно игнорировать мои планёрки, срывать обучения, публично противопоставлять свои подходы тем, что мы внедряли. Более того, он "заразил" весь отдел своей токсичной позицией: менеджеры начали подрывать аналитические данные, действовать по интуиции вместо того, чтобы следовать принципам работы компании.
Когда я поняла, что теряю авторитет и контроль над всей командой, я приняла трудное, но необходимое решение — попрощаться с менеджером. И, что самое болезненное, пришлось в течение месяца попрощаться ещё с половиной команды, которая успела "разразиться плесенью". Это был болезненный шаг, но только так я смогла вернуть контроль над отделом.
Сейчас я понимаю, что этот менеджер вовсе не был таким уж незаменимым. Он просто выигрывал на фоне новеньких, которых я тогда набрала. А так как я на тот момент ещё не успела выстроить четкую систему работы ОП и контроля за этой работой, то получила большой и болезненный урок."
Сейчас, на первых этапах общения, мы очень часто слышим от руководителей такие слова:
🟠«Ой, мы такой дружный коллектив, мы как семья, да как же я им что-то исправлю, я не вмешиваюсь в их работу»
🟠«Не хочу вмешиваться, потому что распугаю их»
🟠«Он у меня давно работает, я его трогать не буду»
🟠«А если им не понравится ваш подход, и они уйдут?»
Зависимость от одного сотрудника — это не вопрос его профессионализма, а вопрос выстроенной или отсутствующей системы управления.Никакой "звёздный" менеджер не должен становиться центром вашего бизнеса. В компании, как и в отдельном отделе, есть много процессов и регламентов, но конкретно в этом случае стоит подумать о системе сбора лучших практик, их классификации, постоянной актуализации и проведении практических занятий с менеджерами.Только так вы сможете включить постоянный обмен знаниями, навыками и индивидуальными наработками каждого менеджера. И, конечно, вы будете беречь "рулевого", но когда придёт время (а оно всегда приходит), и он покинет компанию, у вас останется "опыт". А опыт — это то, что у вас не отнять.
Если у вас есть ощущение, что кто-то из сотрудников "рулит" ситуацией, а вы остаетесь в заложниках этого положения, это знак, что пора пересмотреть подход.
Напишите в комментариях ваши истории — давайте поделимся проблемами и подходами к их решению. У нас за 5 лет накопилось много опыта, и мы готовы им делиться с вами, а также перенимать ваш опыт.
Ну и, конечно, вы можете "просканировать" свой отдел продаж на нашем аудите. Уж мы-то точно сможем выявить "ложную звездность" и "упорное трудолюбие".
Запишитесь на аудит отдела продаж, и мы поможем вам построить устойчивую и эффективную систему, которая будет работать на ваш бизнес, а не наоборот
3 минуты
10 января 2025