180 подписчиков
Почему так трудно управлять организационными изменениями? ч.2
Вы пытаетесь вдохновить команду на новое дело, например, написать новый регламент. И команда готова, но бизнес-ориентированные люди задают вопрос: “А что мы с этого получим?».
А вы, отстаивая идею организационных изменений, говорите: “Станет лучше”, но насколько? Но вы не можете дать конкретики, потому что вы не знаете, как будет работать новый механизм.
Например, мы только что работали с большими организационными изменениями в инжиниринговой компании. Генеральный директор, он же собственник компании, говорит: “Нам нужно перестроиться, потому что тогда мы сможем быстро реагировать на изменения рынка, это предоставит нам конкурентное преимущество”.
А теперь представьте, что вы менеджер этой компании. И вы говорите: “Нам нужно перестроиться, потому что тогда мы сможем быстро реагировать на изменения рынка, это предоставит нам конкурентное преимущество...но это будет стоить нам несколько десятков миллионов рублей одних только сожженных нервов”.
И в организации у вас все спросят: “А ты точно уверен? Насколько мы получим конкурентное преимущество?”. У вас не будет ответа, и вы скажете: “Я точно не знаю, я просто понимаю, что старая система уже работает плохо”.
А если бы у вас был яркий и четкий образ результата, вам было бы гораздо проще управлять изменениями. Многие бы поняли, куда вы их ведете и захотели бы присоединиться. Люди перестали бы испытывать тревогу, перестали бы сопротивляться.
#управлениеизменениями
1 минута
21 сентября 2022