180 подписчиков
Почему так трудно управлять организационными изменениями?
Представьте, что вам нужно поменять организационную структуру.
У вас была «слабая» проектная матрица, а теперь рыночные обстоятельства, чтобы проектная матрица стала «сильной» (это значит, меньше власти функциональных менеджеров, например, директор по проектированию, директор по строительству; и больше власти - менеджерам проектов, ответственным, например, за проектирование и строительство конкретного сооружения). Надо поменять организационную структуру.
Что же может пойти не так?
Проблема, которая проявляется очень быстро - у участников процесса нет яркого образа будущего. А значит, очень трудно прикладывать усилия. Люди так устроены: мы не хотим отдавать энергию неизвестно на что, впустую. А когда есть яркий и понятный образ результата, мозг охотнее дает энергию, чтобы этим заниматься.
Представьте себя на месте руководителей, у которых изменятся полномочия. Те директора, у которых часть власти отберут, ощущают угрозу из будущего. Они тревожатся и вольно или невольно сбавляют шаг, не спешат к этим изменениями.
А те руководители проектов, которым дадут больше власти, они-то хотят изменений? Нет, потому что не совсем понятно, сколько именно им дадут новой ответственности. Дадут ли им достаточно инструментов? Они понимают, что те, кто ранее имел власть в организации, не поделятся ей просто так. Их ждет что-то неприятное в будущем. Придется что-то менять. Они испытывают тревогу и тоже сбавляют шаг.
Отсутствие яркого понятного образа будущего очень мешает управлять изменениями.
#управлениеизменениями
1 минута
21 сентября 2022