73 подписчика
Почему сотрудники не будут учиться в 2023 и что с этим делать?
Очень многие люди хотели бы хотеть учиться, хотели бы хотеть рано вставать, хотели бы
хотеть заниматься спортом... Даже понимая, что надо заниматься спортом, надо двигаться, дышать свежим воздухом, мы чаще всего этого не делаем. Мы позволяем себе вредную еду, едем на автобусе там, где можно было пройтись пешком. Мы понимаем, что все это неправильно, но продолжаем это делать.
Теперь вопрос, почему? Ответ очень простой.
Люди иррациональны. У нас огромные
проблемы с выбором, с принятием решений.
У людей нет опыта положительных изменений от обучения. У большого количества людей нет
понимания, что изучение нового и применение этого даст какие-то возможности в жизни.
Эмоции очень сильно на нас влияют. Люди могу бояться учиться, бояться что они не справятся с обучением, могут не понимать смысла обучения, думать, что это ничего не изменит.
Мы всегда ищем подтверждение того, что мы знаем, во что верим. Очень часто новое воспринимается как большая угроза старому.
Мы видим эффект сейчас и не думаем о том, что будет дальше. Учиться надо сейчас, а перспективы потом мы не видим, просто потому что мы не привыкли об этом думать.
Мы ищем разовые быстрые решения, вместо того, чтобы делать большие системные изменения. Обучение - это медленно и долго если мы хотим действительно чему-то научиться, чтобы у нас изменилось поведение.
Мы не умеем выбирать даже там, где выбор имеет значение. Когда в обучении мы хотим сделать, например, персонализацию, в которой у человека будет выбор, важно помнить, что мы очень плохо выбираем.
И что с этим делать? Как учить тех, кто этого не очень хочет?
1. Толчки в нужную сторону или nudge - легкое подталкивание «под локоток». Важно человека потихоньку подталкивать и подводить к обучению. Объяснять смысл, ставить в правильное место ссылки на обучение, класть обучение в правильное место, увязав с каким-то процессом, где-то аккуратно про него напомнив.
2. Минимизация выбора
Важно вести слушателя максимально траекторно, с очень четкими рекомендациями и информированием, давая меньше выбора. Когда мы говорим «пройдешь этот курс и точка» - человек берет и проходит. По некоторым
исследованиям эффективность обучения выше на 40%, когда мы убираем выбор.
3. Рутина
Когда мы живем в этой рутине, мозг привыкаем к определенному объему информации, к обработке этого объема, но как только мы из рутины выпадаем, наша когнитивная накаченность спадает и возвращаться обратно очень тяжело. В корпоративном обучении может быть такая же рутина. Информирование об обучении приходит каждый понедельник или вторник, запланирован строгий понятный объем и он не меняется, например, 30 минут изучения, приходят напоминания. И тогда обучение становится и частью жизни, становится достаточно размеренным.
4. Мотивация
В чем разница между любопытством и мотивацией? Любопытство – это краткосрочный заряд энергии.
Когда в магазине игрушек ребенок видит то, чего не видел есть развилка: у него может мыть мотивация играть в эту игрушку, он будет ей играть, а может принести эту игрушку домой – любопытства больше нет, все, на этом все закончилось. У любопытства нет цели, а у мотивации есть. Поэтому, когда мы пытаемся
привлечь внимание к обучению, важно работать с мотивацией, а не с любопытством. Яркость на мотивацию не работает, какой-то нестандартный формат не работает. На мотивацию работает понимание задачи и итоговые цели.
Текст по мотивам вебинара CEO eLearning center, Елены Тихомировой
Консорциум развития сообщества Digital Learning
2 минуты
1 марта 2023