2 подписчика
01/ Из наблюдений (HR question)
Обратила внимание, как трансформируются ключевые вопросы, обсуждаемые обществом.
Например, Гандапас в числе топовых навыков будущего упоминает "обуздай негативные эмоции". Мне кажется, совсем недавно вопрос в бизнес-среде так не ставился.
Одна из спикеров форума "Грани личного бренда", Светлана Кочмала, планирует в ноябре 2023 осветить вопросы, которые смахивают на повестку, поднимаемую по долгу службы органами, основная задача которых - сначала подозревать, а потом уже доверять. В отличие от всего остального цивилизованного мира, который выстроен на презумпции невиновности.
Но в моем блоге позволю себе подкорректировать месседжи, которые анонсированы как сливки рынка найма.
трансформируем в "не определяем, а учим сотрудника любить людей". серьезно. по-настоящему. особенно, если человек задействован в фронт офисе.
месседж 2. • Как отличить результатника от имитатора бурной деятельности?
трансформируем в "учим сотрудников быть заинтересованными в работе, делать, а не имитировать, копаем мотивы".
Современные дети растут с большим опытом театральной и имитационной деятельности, благодаря диджитал среде. Имитация, копирование поведения - неизбежны. Получение результата на будущее и управление человеческим развитием в целом может стать проблематичным. Но проблема имитации не решается на этапе отбора, она как раз решается на этапе "выращивания". И выращивания культуры доверия и заинтересованности в том числе.
3. • Выявление истинных ожиданий соискателя от работы в вашей компании.
Ок, будем считать, что это про мотивы, с которыми можно потом работать.
4. • Важно не только КОГО нанимаешь — важно, КТО нанимает.
Очень важный мессежд, абсолютно так. И работодатель, и работник должны разделять одни и те же ценности, чаяния и даже страхи. Если объединяющих мотивов нет или их недостаточно для эффективного взаимодействия, им нечего делать вместе.
Еще удивило следующее. В советах пока (но это в январе, до ноября еще много времени) НИ ОДНОГО СЛОВА про то, чтобы на этапе HR рекрута сотрудник был оценен с точки зрения соответствия его профиля ценностям компании.
Есть мнение, что нужно где-то под рукой всегда держать тестик, с перечнем нескольких высказываний, профилирующих корпоративную культуру. И сначала пропустить этот тест через всю компанию, получить средние значения по всем, по руководителям, по боссу. И далее этот тест предлагать всем испытуемым на входе, чтобы понять, насколько человек попадает в коллективное поле или наоборот выбивается из него. А если выбивается, то в какую именно сторону он сможет тянуть коллектив, если его задача - наоборот внесение изменений.
А дальше уже смотреть на хард и софт скилс.
2 минуты
23 января 2023