4 подписчика
Корпоративная культура. Часть 4
Негативная корпоративная культура, к сожалению, встречается. И дело здесь не в размере компании - и в крупных бывает, и в средних и в маленьких. Признаки негативной корпоративной среды:
1. Активная текучесть персонала высокая (от 20%) для компаний НЕ в стадии взрывного роста! В стадии роста может быть 40-60%;
2. «Срок жизни» сотрудников в кавычках потому, что по сути - это % выбытия за первый год тех, кто не смог встроиться в процессы. В компаниях с негативной корпоративной культурой - выше 10-15%, причём чаще всего сотрудники уходят из компании через 1-2 месяца после окончания испытательного срока (испытательный срок закончился, сотрудник слегка расслабился, а поведение окружающих пошло по принципу «он теперь свой, с ним можно не церемониться»);
3. Коэффициент невыходов персонала - 5-10%. При постоянном стрессовом состоянии - люди чаще болеют, не хотят идти на работу. И в таких компаниях зачастую уровень оплаты труда вполне сопоставим с выплатами по больничным - в глазах сотрудников выгоднее «отсидеться» дома, чем работать в негативе. Также появляется определённый процент прогулов (ага, которые кадровая служба потом отпуском без сохранения заработной платы прикрывает).
4. Высокий уровень материальной мотивации, уровень нематериальной ниже среднего. Большое количество демотивирующих факторов, чаще всего их фокус смещён в сторону материальных и организационных аспектов (работы много, а денег мало; условия труда тяжелые; слишком много руководителей и т.д.);
5. Вовлечённость: в процессы - средняя, в результаты - низкая. Степень отрицательной вовлечённости выше среднего. Синтонность сотрудников (способностью сохранять спокойствие, уравновешенность и конструктивное поведение даже в остром конфликте) мало развита. Конфликты чаще всего носят характер «тлеют и дымят, но не горят». Решение конфликтных ситуаций по типу «Уступка», редко «Компромисс» и почти никогда «Сотрудничество».
6. Лояльность к компании средняя, с подчеркиванием значений «известность компании», «долгая история компании», «престижность компании» и аналогичных. Лояльность к руководителю персонифицирована, и может быть низкой;
7. Сопротивление изменениям: среднее групповое и высокое индивидуальное. Чаще всего отсутствует синхронизация целей компании и сотрудников, а бывает, сотрудники просто не знают для чего работают, какие у компании цели;
8. Средняя или низкая степень проявления групповых компетенций!
9. Присутствие деструктивных проявлений: абьюза (особенно в части обесценивания чужих достижений), буллинга или «дедовщины», особенно от давно работающих в компании сотрудников в отношении новичков ☹️ Самое интересное, что эти проявления завуалированы! Их трудно распознать. Разве ж можно заподозрить в травле своих подчиненных начальника? - это ж «работа на результат!» Разве ж можно предположить, что «главбух», взрослая женщина унижает «кадровичку» (хотя девчонка регулярно с красными от слез глазами ходит) - это же «замечания по рабочим вопросам»!
В компаниях с таким уровнем корпоративной культуры присутствуют сотрудники, так называемые «точки негативного фокуса». Эти люди тормозят рабочие процессы, «раскручивают» плохое настроение, «заражают» других неверием в успех. А если эти сотрудники облечены властью, то они могут считать приемлемым для себя (в отношении других) общение с нарушением деловой этики.
Что делать? - оздоравливать среду!
1. Выявить путём диагностики самые «болезненные» места в компании;
2. Аргументировано изменить систему мотивации;
3. Отладить процессы управления персоналом! От найма и адаптации до организационного структурирования. Особенное внимание уделить коммуникациям внутри компании.
4. Плавно начать выработку у сотрудников навыков командной работы.
5. Понять и принять, что путь выздоровления будет не быстрым, что будут «кризы» и срывы. Верить в успех и безграничные возможности людей!
3 минуты
27 декабря 2022