Добьется ли кандидат успеха в вашей компании. Вот 2 вопроса, чтобы это понять.

Технология, которая даст устойчивый результат.

Опыт эксперта. Президент компании «Перформия» Владимир Сидоренко.

Наша технология поиска персонала дает ответы на вопросы:

1. Понимает ли соискатель, что от него ожидает работодатель.

2. Добьется ли кандидат результата на предлагаемой позиции.

3. Умеет ли кандидат доводить дело до конца или нет. Может ли он решать все рабочие задачи полностью, чтобы не возвращаться к ним снова.

Для того чтобы узнать, подходит ли кандидат компании, задавайте ему два вопроса. Нужно ответить по трем предыдущим местам работы.

Вопрос 1: Что было Вашим продуктом на занимаемой должности?

Смысл вопроса в том, что люди понимают и умеют преодолевать сопротивление на пути к этому результату.

Плохой ответ. Если у сотрудника есть опыт достижения цели, он никогда не забудет о нем даже через 10 лет. Ответ: "Я не помню, это было давно" — не подходит. А еще один провал: "Мы принимали, отпускали товар. Отчетность получалась не всегда, так как приходили машины, которые были очень большие и их было много. В то же время нас торопили, возникала путаница...". Здесь нет конкретной формулировки о том, что сделал сотрудник, к чему стремился.

Хороший ответ. "Порядок на складе" (при найме начальника склада) или: "Удобный и качественный товар, достоверная информация по товарам в базе". Это должно быть похоже на тот продукт, за создание которого вы готовы платить сотруднику в предлагаемой должности.

Вопрос 2: Как Вы оцениваете произведенный Вами продукт?

Этот вопрос позволяет выявить, умеет ли кандидат оперировать точными показателями или прибегает к категории приблизительности. И я не раз видел людей, которые приводили точные цифры своих достижений.

Плохой ответ. "Продажи увеличились где-то на 30–40%". Не стоит принимать такие приблизительные ответы.

Хороший ответ. "Измерял деньгами на счетах компании за проданный товар" (при найме менеджера по продажам). Он приводит конкретные цифры. Если сотрудник регулярно выполнял план, то он сможет вспомнить показатели.

Выясните у кандидата, правдива ли его речь. Выясните, кто может подтвердить достижения. Попросите назвать имя предыдущего руководителя и оставьте его телефон. В случае если всех бывших коллег кандидата "снесла буря" (один уехал, другой работает неизвестно где), данные о его эффективности не представляют ценности.

Если считаете, что перед Вами подходящее лицо, способное принести пользу и может ускользнуть к конкурентам — наводите справки. Сообщите соискателю, что ответ он получит через 2-3 часа. Если предыдущий руководитель не подтвердит эффективность кандидата, то ему лучше отказать.

Плохие индикаторы.

С непродуктивным человеком интервью не проходит гладко. Он использует обманные приемы, чтобы Вы ушли от сути. Приостановите все попытки кандидата избежать ответа или ответить на вопрос, который он надеялся получить от Вас.

2 минуты

18 декабря 2022