5105 подписчиков
Часто приходится наблюдать жалобы собственников бизнеса, которые также играют роль генерального директора (и много кого ещё) на неквалифицированных руководителей среднего звена и топ-менеджеров.
Однако, квалификация наёмных руководителей во многом ограничивается управленческой квалификацией... самого собственника. Если в компании "болото" или "каждый работает как может и умеет", там крайне сложно стать или быть профи-руководителем. И на то есть серьёзные "причины управленческого упадка":
1) У собственника есть подсознательный страх появления более квалифицированных руководителей, так как на их фоне становится заметнее его собственные промахи в управлении. Как вы думаете, будет ли такой человек нанимать управленцев-профессионалов или выращивать их из начальников отделов?
2) Собственник - это руководитель, который задаёт стандарты управления, но при этом редко считает что руководитель - это профессия. Поэтому масштабирует на всех руководителей недостаточность знаний, собственные пробелы в менеджменте. И зачастую борется с какими-либо другими мнениями, знанием и опытом.
3) А бывает собственник всё понимает, осваивать и изучать хочет. Да вот беда, никак не хватает времени и мотивации т.к. находится в "вечной оперативке" опять же из-за... недостаточности знаний и пробелов в менеджменте.
4) Человек - продукт среды. Когда для руководителя среднего звена нет образцов для подражания, а вокруг все работают "как придётся" - нужно иметь атомную внутреннюю мотивацию чтобы идти "против течения". Много ли людей с такой мотивацией?
5) Крайне сложно "вытащить из болота" одно подразделение, когда все остальные желают работать "как прежде". Руководитель-одиночка, которому "надо больше других" становится белой вороной.
Против него не только ополчаются руководители подразделений (ведь всё познаётся в сравнении), но и собственные сотрудники (какого чёрта с нас требуют больше других!). Хотите быть таким руководителем-одиночкой? :-) Я пробовал и этот опыт один из самых болезненных.
Если у вас есть, чем дополнить список - пишите в комментариях. Однако, этих пунктов более чем достаточно, чтобы безнадёжно буксовали планы по масштабированию бизнеса и роста качества услуг и продукции.
Вывод: чтобы компания достигала целей развития и масштабирования, при этом росла управленческая квалификация руководителей необходимо:
Шаг №1. Как это ни странно звучит, но первым делом восполнить пробелы собственника в базовых принципах управления и понимания роли руководителя (иначе препятствием станут "причины управленческого упадка" №1-3).
Шаг №2. Одновременно обучать руководителей и внедрять общие принципы и стандарты управления в компании сразу для всех подразделений (системный подход к управлению, цели и обязанности руководителей, базовые управленческие принципы).
Делать постепенно, без резких "чтоб все работали по-другому на следующий день!" Получить новую корпоративную управленческую культуру (это решит "причины управленческого упадка" №3-4).
P.S.: Не спрашивайте откуда я это знаю. Ко мне в работу на внедрение системного управления и наведение порядка приходят 8 из 10 компаний именно с такой симптоматикой. Кто хочет изменить ситуацию в своём бизнесе - пишите мне в лс напрямую.
Если вы - тот самый наёмный руководитель, который болеет "за дело" - отправьте (только в случае, если у вас доверительные отношения) этот пост собственнику компании или приближенному к нему лицу .
А к посту в качестве картинки прикрепил "Минимальную программу обучения руководителей".
2 минуты
1 ноября 2022
143 читали