RSU или PSU: чем лучше вознаграждать топ-менеджеров?

#МотивацияТопов

Согласно исследованию EY, проведенному в мае 2022г, из 25% компаний, указавших, что используют планы основанные на реальных акциях, 4% применяют PSU, 13% - RSU, а еще 6% все еще используют опционы (хотя мы сами любим фантомы😉).

RSU - ограниченные в обращении акции - лучше всего рассматривать как обещание, данное работодателем сотруднику, что он получит акции в какой-то момент в будущем — в дату перехода прав — при соблюдении определенных условий, обычно связанных с тем, что этот сотрудник остается в компании в течение минимально необходимого периода времени и/или достижения определенных целей результативности. Также часто ставится условие ликвидации, означающее, что акции могут передаваться только после IPO или в случае формального перехода бизнеса к другой компании.

PSU - акции, привязанные к результативности или единицы результативности присуждаются сотрудникам в зависимости от того, как компания работает с течением времени, при этом количество наделяемых акций обычно связано с тем, насколько хорошо бизнес работает по ключевым показателям за определенный период; обычно три года. Таким образом, чем больше общая результативность превышает ожидания, установленные в начале, тем больше акций будет распределено среди участников плана.

Одно лучше другого?

Однозначного ответа нет. Лучше подумать об этом в следующих терминах: какой из них лучше всего подходит для вашего бизнеса и чего вы хотите достичь с помощью своей стратегии вознаграждения сотрудников?

Если ваша задача - это, в первую очередь, удержание сотрудников и вы хотите дать им возможность стать сособственниками через выдачу акций, выбирайте RSU. Если важнее сориентировать топов на долгосрочную результативность бизнеса, выбирайте PSU.