Когда работодатель может снизить зарплату сотруднику

Есть случаи, в которых согласие работника для уменьшения ему оклада не потребуется.

Фото Алексея Баталова

Как рассказала БНК главный инспектор труда в Коми Лидия Некучаева, существует четыре основных законных основания для уменьшения зарплаты. Самый простой и безопасный способ — соглашение сторон. Работник может быть не против снижения оклада в обмен на сохранение рабочего места или иные условия. Оформляется это дополнительным соглашением к трудовому договору.

Также по статье 74 Трудового кодекса России можно снизить оклад при изменении организационных или технологических условий труда, причем без согласия сотрудника. Финансовое положение компании (падение прибыли, кризис) не в счет — суды квалифицируют это как предпринимательский риск, который работодатель берет на себя. Среди законных оснований, например, внедрение нового оборудования или автоматизация, структурная реорганизация, переход на новые технические регламенты, результаты специальной оценки условий труда. Тогда требуется документальное обоснование изменений, письменное уведомление работника не менее чем за два месяца до введения изменений, а также предложение сотруднику других вакансий, если тот не согласен с новым окладом. При отсутствии подходящих рабочих мест или отказе от них работника производится увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия.

Еще один повод для снижения оклада уже по статьям 155–157 — сокращение нормы выработки или невыполнение норм труда. Если работник по своей вине не выполнил норму труда, например, изготовил меньше деталей, оплата производится за фактически выполненный объем. При изготовлении бракованной продукции из-за сотрудника она вовсе не оплачивается или учитывается по пониженным расценкам. Время простоя по вине работника также не оплачивается.

Если сотрудник переходит на полставки по собственной просьбе или по соглашению сторон, его оклад выплачивается пропорционально отработанному времени. При этом в одностороннем порядке перевести сотрудника на неполный день ради экономии нельзя — это требует веских причин по статье 74 кодекса и учета мнения профсоюза.

Зарплата работника, полностью отработавшего норму, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Причем даже если сам сотрудник согласен на подобные изменения. Кроме того, компенсационные выплаты начисляются сверх этого минимума. При частичной занятости оклад должен рассчитываться пропорционально, чтобы пересчет на полную ставку соответствовал МРОТ.

Лидия Некучаева добавила, что судебная практика выработала негласный предел безопасности. Суды чаще всего признают неправомерным единоличное снижение оклада более чем на 30 процентов от прежнего уровня. Если работодатель снижает зарплату сильнее, то при обращении работника суды учитывают, действительно ли были изменения, соразмерны ли они снижению оклада и почему нельзя сохранить прежний размер заработка хотя бы частично.

Главный инспектор труда подчеркнула, что нельзя снижать компенсационные выплаты ниже минимального размера (например, доплата за ночь составляет как минимум 20 процентов). Также запрещено устанавливать разную зарплату сотрудникам на одинаковых должностях с равной нагрузкой без объективных критериев — это дискриминация.

Не разрешается и произвольно лишать премии. Например, из-за дисциплинарного взыскания месячная зарплата может уменьшиться не более чем на 20 процентов, причем только за тот период, в котором было взыскание.

Работник может оспорить незаконное снижение оклада, подчеркнула Лидия Некучаева. Сначала стоит направить работодателю заявление с требованием разъяснить конкретные причины снижения оклада со ссылками на приказы. Дальше можно подать жалобу в Госинспекцию труда: если нарушение подтвердится, работодатель получит предписание доплатить разницу и штраф до 50 тысяч рублей по части 6 статьи 5.27 КоАП России. Кроме того, есть возможность обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации.

Еще можно подать исковое заявление в суд с требованием признать действия работодателя незаконными, обязать его выплатить разницу в окладе за весь период, а также проценты за задержку выплат по статье 236 Трудового кодекса. К бумагам прикладываются копия трудового договора, расчетные листки до и после снижения, уведомление о снижении, служебная записка с отказом от новых условий и доказательства отсутствия реальных изменений.

Если суд признает снижение незаконным, работодатель будет обязан выплатить всю недополученную сумму, а также проценты за задержку, компенсировать моральный вред (сумма определяется судом индивидуально). При повторном нарушении должностному лицу грозит дисквалификация, а юридическому — штраф до 100 тысяч рублей.

Даже если у работодателя были формальные основания для снижения оклада, любая ошибка в процедуре дает суду право встать на сторону работника и восстановить прежний размер оплаты труда, заявила Лидия Некучаева.

БНК