Дэвид Фостер Уоллес начал свое знаменитое выступление перед выпускниками Кеньон-колледжа с притчи: «Плывут две молодые рыбы

Дэвид Фостер Уоллес начал свое знаменитое выступление перед выпускниками Кеньон-колледжа с притчи: «Плывут две молодые рыбы. Навстречу — рыба постарше: «Привет, ребята. Как вода сегодня?» Молодые рыбы поздоровались, чуть отплыли, и одна спрашивает другую: «А что это такое — вода?» Так вот про «воду». Среда, культура, структура, информация становятся настолько привычными, что мы перестаем их чувствовать.

Книга Джона Коттера «Стратегии перемен» из тех, что позволяет взглянуть на привычное со стороны и «увидеть воду», к тому же разобраться «живая» она ли «мертвая», способна ли она поддерживать устойчивость или инновации, не отрицая ни того, ни другого.

Из важных тезисов:

📍Среда меняется быстро, амплитуда, сложность и волатильность перемен нарастает волнообразно, а человеческая природа и наиболее распространенная форма современной организации для этого не приспособлены, но ситуацию можно изменить.

📍Изменения приводят к перегреву канала выживания, таким образом человек опасается перемен. Неочевидным компаньоном канала выживания является канал процветания, он помогает найти возможности, повысить уровень энергии, творить и креативить.

📍Классическое стратегическое планирование перестает справляться с главными задачами бизнеса даже в случае дополнений в виде проект-менеджмента, больших данных и глубокого горизонта планирования. Нужно отказаться от менеджероцентричного подхода в пользу лидероцентричного.

📍При цифровой трансформации каждый участник должен понимать зачем именно ему нужна цифровизация и какие именно возможности он получит благодаря всем этим сложным нововведениям. Не интегрируя свои цифровые амбиции с основным бизнесом, вы, возможно, сумеете создать какую-нибудь инновационную продукцию, но она не преобразит ваш основной бизнес.

📍При реструктуризации уделяйте внимание выгоде и возможностям, а не только краткосрочному сокращению издержек.

📍Признание, объявление и празднование позволяют активировать канал процветания у большего числа людей и стимулируют новые умные, необходимые действия, не укладывающиеся в культурные нормы, что, в свою очередь, помогает достичь новых побед. В конце концов благодаря этому импульсу у все большего числа людей развивается новый образ мыслей. Так формируется новая культура.

📍Парадигма «прибыли для акционеров» появилась в 1970-1980 годы. Эта парадигма даже не повысила среднюю доходность фондового рынка.

📍Слияния и поглощения — это скорее альтернативный способ раскрытия связанной ценности, которая существует в компаниях.

📍Иерархия лучше приспособлена для борьбы с непосредственными угрозами, а сети — для поиска и использования новых возможностей, так что двойные системы помогают успешнее мобилизовать массы и создать платформу для лидерства, чем обычная структура. Двойные системы помогают поддерживать и краткосрочную эффективность, и надежность, и долгосрочную гибкость, и инновационность.

📍Четыре пункта для ускорения перемен: кроме «я должен работать» использовать «я хочу», кроме аналитики слушать сердце, кроме менеджерских компетенций опираться на лидерство сотрудников, на небольшие команды перемен с расчетом на большую разностороннюю команду внедрения.

📍Ключевые моменты: держать четкий фокус на возможностях, задействовать как можно больше сотрудников, чтобы они помогали с внедрением перемен, дать им разрешение и поддержку, чтобы они могли действовать самостоятельно, снижать уровень шума, активирующего канал выживания, и праздновать успехи.

Звучит несколько банально и даже занудно)))). Как и любая методика. Но Коттер на примерах показывает, как этот подход работает. А вы, читая, точно вспомните свои примеры удачных и неудачных преобразований в бизнесе и жизни. Ну что, как вода сегодня? #скажичтотычитаешьияскажуктоты #hrклубкакделать #списокнелетнегочтения