Кейс Юнидрафт: как закрывать ГИПов, которых рынок считает незакрываемыми
К нам пришло проектное бюро Юнидрафт - BIM-проектирование полного цикла. И задача была из категории тех, на которых многие рекрутеры просто разводят руками: найм специалистов высшего инженерного грейда. ГИПы, руководители КР, главные специалисты ОВиК, BIM-менеджеры, координаторы проектов, тендерные спецы. Это вершина инженерного рынка — таких людей мало, они дорогие, давно трудоустроены и крайне разборчивы. Один ГИП на открытом рынке обычно ищется месяцами.
Тут сразу надо честно сказать: чем выше грейд, тем хуже работает классическая схема «повесил вакансию - собрал отклики». Эти люди вакансии не листают. Их надо находить вручную и аккуратно переманивать, а это совсем другая работа - точечная, медленная, штучная.
Поэтому шесть позиций мы разбили на три группы со своей логикой. Руководящий инженерный состав - почти чистый холодный поиск, профильные сообщества, длинная воронка с долгим ведением. BIM и координация - hh плюс BIM-чаты плюс прямой поиск, с обязательной проверкой реального уровня. Тендеры - поиск на стыке проектной специфики и сметно-юридической части, в том числе по смежным организациям.
Несколько ходов, которые сделали невозможное рабочим:
• Главный аргумент при переманивании - не деньги, а проекты бюро. Сильному ГИПу важно, над чем он будет работать, а не только сколько получит. Детальный рассказ про проекты конвертировал лучше любой надбавки.
• Технический скрининг до интервью. В резюме BIM-менеджер, на деле - пользователь Revit. Согласовали с техруководителем Юнидрафт проверку по конкретным BIM-процессам ещё до передачи на собеседование - чтобы не жечь время команды.
• Долгое ведение без давления. Специалист уровня ГИП думает неделями: сравнивает проекты, команды, взвешивает. Еженедельные касания без напора держат контакт ровно до того момента, когда человек созреет.
• Строгий фильтр под эталон. Тут принцип был жёсткий: лучше дольше, но в уровень команды, чем быстро и мимо. Гнаться за скоростью в ущерб качеству на таком грейде - путь к тому, что человек не приживётся.
Итог за три месяца: вывели на стабильный поток найм по всем шести позициям - 1-3 человека на каждую ежемесячно. Для грейда, где один ГИП ищется месяцами, это сильный результат. И это ещё старт, а не финиш - впереди накопление знания рынка и расширение базы переманивания.
Главный вывод кейса: чем выше грейд позиции, тем меньше работает вакансия и поток откликов - и тем больше ручная точечная работа. Медленнее по ощущениям, зато именно так закрывается то, что рынок записал в «незакрываемое»:)
Полный кейс с воронками по всем шести позициям и разбором каналов - на сайте: https://a2.team/case-yunidraft/
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
