«Где взять хорошего продажника?» — это, наверное, самый частый вопрос, который я слышу от владельцев бизнеса. И самый опасный.
Потому что правильный ответ на него — «нигде». Готовых, сильных продажников на рынке практически нет. Те, кто действительно есть, либо уже работают, либо стоят таких денег, что их найм не окупается.
Но это не значит, что выхода нет. Выход — в системном подходе. За 22 года я построил десятки отделов продаж с нуля и знаю: проблема не в том, чтобы «найти» продавца, а в том, чтобы вырастить его и встроить в систему. В этой статье я расскажу, как это сделать.
Проблема: три провальных пути, которые выдают желаемое за действительное
Прежде чем говорить о решении, давайте разберём три самых популярных, но тупиковых способа «решить кадровый вопрос». Я видел их в десятках компаний — от строительства до IT.
Ошибка 1. Взять неподготовленного и бросить в «реку».
Суть метода: краткий инструктаж, описание товара, «говорилка» — и в бой. Естественный отбор решит сам: выплывет — хорошо, не выплывет — возьмем другого.
Кажется, что это дёшево, ведь кандидатов много, а платить такому можно совсем немного. Но на самом деле это самый дорогой путь. По статистике, только прямые затраты на замену сотрудника составляют в среднем 21% годовой оплаты, не говоря уже об упущенной прибыли и потерянной доле рынка. Вы платите за бесконечную «школу молодого бойца», а конкуренты в это время забирают ваших клиентов.
Ошибка 2. Взять «готового» продавца с опытом и хорошим резюме.
Это кажется логичным. Но по-настоящему хороших продажников на рынке мало, и работодатели держатся за них. «Дрейфующие» продавцы, которые легко переходят от вас к конкуренту, — это часто «прогоревшие звёзды». Их репутация основана на прошлых заслугах, а теперь они хорошо продают только самих себя. Они не будут выкладываться на 100% и создавать базу с нуля. Зачастую, они просто «поддерживают» продажи, а не создают их.
Ошибка 3. Полагаться на «универсалов» и не вкладываться в систему.
Самая главная ошибка — думать, что один суперменеджер решит все проблемы. Продажи — это процесс. Без системы обучения, стандартов и контроля даже самый талантливый продавец быстро «сгорит» или уйдет к конкурентам.
Решение: стратегия «Выращивай своих»
Истина, как часто бывает, посередине. Единственный работающий путь в долгосрочной перспективе — выращивать собственные кадры. Тратить время, усилия и деньги на подготовку, обеспечивать карьерный рост и грамотно мотивировать.
Это не «доброта», а жесткая экономическая необходимость. Свой обученный сотрудник стоит дешевле, он знает ваш продукт и вашу систему, он лоялен. И его уход не станет катастрофой, потому что у вас есть система, которая готовит ему замену.
Вот пошаговый план, как это сделать.
Шаг 1. Организуйте обучение, а не просто «вводный инструктаж».
Обучение должно быть двух видов:
- Внутреннее: по вашему продукту, вашей технологии продаж, вашей CRM. Проводить его могут ваши лучшие менеджеры или руководитель отдела. Это создает единые стандарты.
- Внешнее: техники продаж, работа с возражениями, переговоры. Это приносит новые инструменты и «свежий воздух» в команду.
Шаг 2. Создайте «Папку молодого бойца».
Это база знаний, которая должна быть у каждого нового сотрудника. В неё входят:
- Ценности компании и правила внутреннего распорядка.
- Описание продуктов и их преимуществ (с экономическими расчетами!).
- Досье на конкурентов: их плюсы и минусы, как «обыгрывать» их предложения.
- «Говорилки» (скрипты): для первого контакта, для продаж, для работы с возражениями.
- Шаблоны коммерческих предложений и договоров.
- Правила ведения клиентской базы в CRM.
Главное правило: все эти документы должны быть живыми и регулярно обновляться, отражая текущую ситуацию на рынке.
Шаг 3. Создайте «Карьерный лифт» — разделите продажи на этапы.
Чтобы удержать сотрудника, ему нужно показывать путь роста. Разбейте технологию продаж на этапы и создайте соответствующие группы (категории) продажников.
- Группа «Первичный контакт». Call-центр или помощники менеджеров. Их задача — совершать обзвоны, квалифицировать лиды, назначать встречи.
- Группа «Захвата». Менеджеры, которые проводят первые встречи, «продавают» и доводят клиента до первой сделки.
- Группа «Персональных менеджеров». Те, кто обслуживает постоянных клиентов и занимается допродажами.
Это не просто иерархия. Это система выращивания. Новичок начинает с 1-й группы, а затем, обучаясь и показывая результат, переходит во 2-ю, потом в 3-ю. Это дает ему цель и стимул развиваться, а вам — предсказуемый кадровый резерв. И самое важное: для каждой группы должна быть своя система мотивации с разными показателями, окладами и процентами.
Шаг 4. Детально планируйте и контролируйте.
У каждого менеджера должен быть личный план продаж. Но не абстрактный, а конкретный и измеримый. Планируйте не только объем продаж, но и «активность»: количество звонков, отправленных КП, назначенных встреч. Внедрите KPI и контролируйте их выполнение. Помните, что нереальные планы — это лучший способ демотивировать сотрудника. Лучше немного занизить план, но дать возможность его перевыполнить.
Шаг 5. Организуйте наставничество.
Каждый новый сотрудник должен быть закреплен за опытным наставником. И наставник должен получать за это реальную доплату. Наставничество — это не благотворительность, а отдельная функция, которая требует времени и навыков. Но именно она обеспечивает передачу знаний и ускоряет адаптацию новичков в разы.
Шаг 6. Регулярно проводите тренинги.
Обучение — это не разовое событие. Регулярные тренинги — это «подпитка» навыков. Известно, что есть пять уровней усвоения материала: понимание, узнавание, воспроизведение, применение, творчество. Регулярные тренинги помогают перейти с уровня «понимания» на уровень «применения в бою».
Результат работающей системы
Когда вы внедрите эту систему, ваш отдел продаж перестанет быть «черным ящиком». Вы получите:
- Постоянный резерв кадров. Уход одного, даже очень ценного сотрудника, не приведет к катастрофе. Его заменит «подросший» стажер из младшей группы.
- Снижение рисков. Опытные сотрудники будут чувствовать «дыхание в спину», что дисциплинирует и не дает им расслабляться.
- Предсказуемость. Вы будете знать, что через 3 месяца у вас есть 2-3 новых подготовленных менеджера, готовых к работе с ключевыми клиентами.
- Рост продаж. Обученная и мотивированная команда, работающая по системе, всегда показывает результаты выше, чем «команда звезд», работающих «на честном слове».
Главный вывод
Бизнес — это продажи. А стабильные и растущие продажи — это система, а не удача.
Не ищите «волшебную таблетку» в виде готового супер-продавца. Создайте систему, которая будет выращивать таких продавцов сама. Это сложнее в начале, но это единственный масштабируемый и устойчивый путь.
Хотите, чтобы я помог вам настроить систему найма и выращивания продавцов?
Напишите в комментариях слово «СИСТЕМА».
Я пришлю вам подробный чек-лист из 15 пунктов, по которому вы сможете прямо сейчас оценить, насколько ваш отдел продаж готов к масштабированию и где у вас самые слабые места.
Подписывайтесь, чтобы не пропустить следующую статью о том, как писать скрипты продаж, которые реально работают.