«Что такое работа с персоналом? Каждый кто в этом более-менее разбирается видит это по-своему. А те, кто не разбираются, думают – да что в этом сложного? Открыл вакансию, написал требования, разместил, к тебе набежало тысяча людей – сейчас же тьма народу на рынке, много безработных, выяснил у кандидата, что он вроде выполнял функционал, который тебе нужен и норм, пускай выходит.
И дальше идет расхлебывание – человек не компетентен, а может даже и компетентен, но не умеет работать в команде, не может подстроится под существующие процессы, проблемы с дисциплиной/алкоголем/конфликтностью, да и еще Бог знает с чем. Команда страдает, процессы страдают, результата нет, а только выброшенные деньги на зарплату.
И многие из руководителей не придают значения такому массиву данных – как атмосфера. Персонал для многих – это все лишь цифры…»
Моя коллега Анастасия Семилетова, hr-специалист с большим стажем, с которой мы проводим соционические тренинги для руководителей по созданию сбалансированной команды, является по своему психотипу этическим представителем. И, мне как человеку с логическим складом ума, крайне в помощь иной срез в командообразовании, который обычно у логиков вне фокуса внимания. Или они находятся в иллюзии, что экспертно на него влияют, набравшись шаблонов, но не дают реальную живую, так нужную многим для искреннего лояльного отношения к коллективу и компании, поддержку. Какой объем вклада приходится делать этику, у кого этого прирожденный талант? Далее продолжаю цитировать слова Анастасии:
«Но за атмосферой стоят люди, за эффективностью и результативностью всегда стоят люди. Умение с ними взаимодействовать, общаться, понимать, глубоко слышать боль этого человека и сделать так, чтобы если не получилось здесь, изменил угол и он уже успешен здесь. Люди, которые знают, что у них есть место куда они могут прийти и там помогут сделать что-то с их карьерой, развитием, да иногда и с их жизнью, всегда имеют внутреннюю фору. Команда, она когда доверяет, она сильная. Да так и в жизни ведь за пределами работы – если ты знаешь, что у тебя есть тыл – ты моща. Так и здесь. Быть местом силы, местом – где люди могут попытаться найти свой путь, место, где руководители берут мотивацию и знания для выстраивания как внутри подразделения коммуникацию, так и с другими подразделениями (ведь чем быстрее тебя услышат и поймут что ты хочешь донести и какая задача стоит – тем быстрее это можно совместно решить и ехать дальше и может даже и быстрее).»
Часто такой вклад в атмосферу и людей невидимый, т.к. не поддается формализму и шаблонам. Это не игры в тимбилдинг и в лозунги «мы же команда». Но наблюдения соционически грамотных руководителей подтверждают, что хороший коллектив без качественного этика не живет. При этом его вклад в поддержку других часто не входит в должностные обязанности, всем же очевидно, что «хороший человек – не профессия». А это реальный вклад, и очень приличный по затратам душевных и эмоциональных сил. Крайне редко бывают корпоративные роли, в рамках которых это явно и общепризнанно монетизируется. Например, в рамках HR-направления: роль психотипов, у которых сильная этика и сенсорика, которые могут не только поддержать, но и защитить свою команду, мобилизовать, как ниже описывает это Анастасия о так называемой профориентационной группе типов «социальщики» (все сенсо-этики):
«HR социальщик для владельцев находка – всегда в курсе всего происходящего. Многие вещи и решения принимаются в курилках, у кулера или кофемашины. Если ты вхож, ты знаешь все. Если тебе доверяют, ты силен. Но доверие тоже же берется не из ниоткуда) это такая тонкая магическая и невидимая струна – тебе рассказали, ты обработал/помог/выслушал/направил и оставил это либо в себе, либо в перереаботанном виде донес до решения ситуации. И фокус – никогда это не использовать против него самого, особенно в критических моментах или конфликтах. Люди в кризисе порой не видят выхода сами, только как выйти на улицу или балкон. Вывеска EXIT всегда светится ярче всего, не зря это экстренный выход. А социальщик видит еще тьму вариантов развития событий и показывает это человеку. Ах, если социальщик еще и со стратегическим мышлением, то он тебя уже увидел иначе - где может быть твоя новая роль или применение, или проблема не так страшна, потому как угол видения у человека из 45◦, а у тебя 360◦
Проблемы с персоналом всегда кроятся в самих людях. Порой самый эффективный и крутой может быть самым токсичным, но некоторым руководителям невозможно принять решение об его увольнении – это же увольнение на эмоциях якобы, цифры же показывают обратное. Но есть ведь и другие цифры – прибыль, например. При уходе команды или ключевых игроков идет просадка по результатам и пока ты занимаешься подбором и адаптацией нового сотрудника – прошло уже больше 3 месяцев – упущенная выгода – «привет». Поэтому с людьми нужно работать здесь и сейчас. Это самый важный и сильный капитал во все времена.»
Сложно уложить в KPI показатели эмоционального вклада в команду, как хотелось бы нам логикам. Но даже без конкретных цифр можно понаблюдать за коллективами, в которых люди идут на работу с бОльшим удовольствием. Как-то туда хочется возвращаться, потому что именно там есть те, кто разряжают атмосферу, сглаживают конфликты, приободряют. А когда такой теплый человечный коллектив, то часто это довольно весомый фактор, чтобы его не менять – вдруг придешь в другое место, а там просто сборище продуктивных и эффективных, и ты тоже ощущаешь себя голым винтиком. Никому не хочется быть «голым винтиком». А чтобы такого самоощущения у сотрудников не было – это важная работа по психологическому состоянию групповой динамики всей команды. Об этом моя коллега говорит так:
«Да, иллюзия, что на рынке сейчас много людей и незаменимых нет… О, какая же это ошибка, конверсия ведь так и варьируется в пределах 10% - из 10 кандидатов дай Бог 1 будет тем, с кем можно будет хотя бы пообщаться на собеседовании продуктивно, а не потратить снова свой время.
Поэтому первая самоцель в персонале – держать своих, держать свою команду, растить изнутри, особенно руководителей и ТОПов. И это может помочь сделать именно социальщик. Он видит, он чувствует, он настроен тонко на каждого человека, к каждому есть свой ключик – без исключений. И главное коллектив и команда это чувствуют, они без страха идут, они знают, что социальщик примет, выслушает и подскажет как минимум. Но здесь ведь есть другая грань в виде манипуляций, истерик, слива негатива – да, без этого никуда, такова наша человеческая природа. С этим тоже нужно уметь справляться и видеть за этими проявлениями глубь проблемы, а не просто – ты на эмоциях, у тебя ПМС. Ну и чувствуешь всегда точно – тобой манипулируют или говорят правду…
И если подытожить – люди – самый ценный инструмент, и работать с ними должен тот, кто понимает как это делать. Как в рекламе нулевых: - я не люблю кошек; - ты просто не умеешь их готовить… И если с ними быть роботом, цифрой и метрикой – это не истинная работа с персоналом. Социальщик – это мама, когда ты прибежал с улицы с разбитой коленкой, сначала тебя приняли, выслушали, поняли суть твоей проблемы, а потом конечно же сказали и где ты был не прав, и что не нужно было так быстро бегать, и что вообще нужно быть аккуратнее. В общем, ты получил и пряник, и кнут. Идеальная система воспитания своих, тех кто потом за тебя и твою компанию горой.»
Вы хотите, чтобы команда шла за вами не только потому что им платят деньги, но и по многим другим параметрам лояльности, преданности и вовлеченности в дело? Ищите способы научиться кооперироваться с этическими специалистами. Для многих логиков это вызов. Но это же и возможность перехода на новый уровень. Дерзайте!
Антонина Пушкарева, Анастасия Семилетова
Москва, 2026 г.
=============
P. S. О других срезах соционики в теме управления командами читайте в предыдущих статьях.
Кратко напомню, что соционика делит людей на 16 типов, основываясь на том, как они обрабатывают информацию. Это объясняет, почему один человек великолепно справляется с аналитикой, а другой блестяще управляет проектами и т. п.
Каждому типу присущи свои сильные и слабые стороны. Знание о них в довольно оформленном виде существует уже более сотни лет (все начиналось с работы Карла Юнга «Психологические типы», написанной в 1921 году), и за это время про каждый тип, т. е. про нас с вами, накопились ценные подсказки:
• что ему поручать, а от чего беречь;
• в чем он эксперт (несмотря на образование и опыт), а в чем его видение всегда будет ограничено;
• какое развитие его ждет;
• как его мотивировать, чем стимулировать;
• какова система его информационных ценностей;
• как он злится, защищается, как себя ведет, когда не уверен, а где основа его личности и т. д.
Освоить все эти нюансы реально в режиме прохождения соционической идентификации: очного изучения основ соционики. На профессиональном уровне созданием условий для этого уже 30 лет занимается Школа прикладной соционики. Старейшая соционическая школа России.
===============
Расписание тренингов:
https://sociontrening.tilda.ws/
===================
#работа_с_командой #формирование_команды #сбалансированная_команда #секреты_управления #управление_проектами #школа_удаловой #профессиональная_соционика #типирование #соционическая_диагностика #mbti #как_узнать_свой_тип #профидентичность