В предыдущей статье наш директор по корпоративному развитию Ася Шилова рассказала о трудностях и недопониманиях, с которыми сталкиваются работодатели при найме молодых специалистов. Для компании Алтэк решением проблемы несоответствия ожиданий стала наша школа. О том, как возникла идея создания проекта и как мы его реализовали расскажет руководитель Московского офиса компании Алтэк Светлана Панферова
С чего всё началось: проблема, которую нужно было решить
Прежде всего мы честно ответили на вопрос: зачем нам вообще своя Школа?
Компания быстро росла, приходили новые специалисты — и сразу возникали типичные проблемы. Адаптация затягивалась: новички долго вникали в стандарты, повторялись одни и те же ошибки. Единой базы знаний не было. У каждого сотрудника — своё представление о том, как устроены внутренние процессы: каждый делал так, как привык, как было быстрее или удобнее лично ему.
Внешние курсы закрывали отдельные темы, но не давали главного — единого подхода, понимания внутренних процессов и общего языка внутри команды. Так появилась идея «ШКОЛЫ АЛТЭК»: как инструмента стандартизации, ускорения роста и выявления слабых мест в бизнес-процессах.
Цели и формат: что мы хотели получить
На старте зафиксировали несколько конкретных целей:
- Сократить срок адаптации новых сотрудников — с 3–4 месяцев до 1–2.
- Унифицировать знания: чтобы все понимали процессы одинаково и могли при необходимости подменять друг друга.
- Развивать сотрудников под реальные задачи компании, а не абстрактные навыки.
- Создать пространство, где можно делиться «болями» и искать решения сообща — где мнение и опыт каждого услышаны.
- Сформировать базу знаний, которая не исчезнет с уходом ключевого эксперта.
Формат выбрали гибридный: короткие модули по 30–60 минут, практика, домашние задания и итоговые проекты. Часть занятий — онлайн, часть — очные воркшопы. По каждой теме — тестовое задание с оценкой по пятибалльной шкале. Сотрудники, получившие «5+» и «5», получают призы. Это работает: люди не отсиживают обучение, а реально вникают, делают заметки, запоминают.
Подготовка: ключевые шаги
1. Анализ потребностей. Опросили руководителей и сотрудников: какие навыки нужны прямо сейчас, где чаще всего возникают сбои, какие темы вызывают больше всего вопросов.
2. Выбор преподавателей. Часть курсов ведут внутренние эксперты — «Амбассадоры знаний», которые лучше всех знают наши процессы. Для специфических или новых тем приглашаем внешних специалистов.
3. Техническая база. Разместили материалы на платформе CRM Битрикс24, настроили доступы, выстроили систему учёта прогресса и выдачи сертификатов и поощрений.
4. Пилотный запуск. Провели первые обучения и воркшопы, собрали обратную связь — и продолжаем дорабатывать программу: делаем её ёмкой, насыщенной и при этом не утомительной для сотрудников, у которых хватает текущих задач.
Как устроена Школа сейчас
Сегодня работает несколько направлений:
- Онбординг-трек для новичков — базовые процессы, стандарты работы, знакомство с инструментами.
- Профессиональные треки по ключевым направлениям — каждый состоит из модулей, практики и итогового проекта.
- Soft skills — коммуникации, управление временем, обратная связь.
- Мини-курсы и библиотека знаний — короткие материалы на 15–30 минут, видеозаписи воркшопов, сохранённые презентации. Это помогает успешно сдавать тесты, возвращаться к темам в спорных рабочих ситуациях и самостоятельно разбираться в вопросах — особенно новичкам.
Сложности и как мы их преодолевали.
- Нехватка времени у экспертов. Решили через чёткое планирование: выделили отдельные часы под преподавание и ввели систему мотивации.
- Низкая вовлечённость. Помогли короткие интерактивные форматы и акцент на практической пользе: после курса сотрудник сразу применяет знания в работе.
- Разный уровень подготовки. Ввели предварительную диагностику и разные уровни сложности внутри треков.
Первые результаты и метрики
Через два месяца работы «ШКОЛЫ АЛТЭК» мы зафиксировали:
· Срок адаптации сократился примерно на 30–40%.
· Количество ошибок в типовых задачах снизилось.
· Сотрудники стали чаще брать на себя более сложные проекты.
· Удовлетворённость обучением по внутренним опросам выросла.
Важно другое: Школа не стала «обязаловкой». Это инструмент развития, к которому сотрудники обращаются сами — и видят, как это работает в реальных задачах.
Советы тем, кто хочет запустить подобное
Если вы тоже думаете о создании внутренней Школы — несколько рекомендаций из практики:
Начните с малого. Не пытайтесь охватить всё сразу. Возьмите 1–2 самых критичных направления и сделайте их хорошо.
Опирайтесь на реальные задачи. Минимум теории, максимум практики — обучение должно быть прикладным.
Собирайте обратную связь. Регулярно спрашивайте сотрудников, что полезно, а что можно улучшить.
Интегрируйте обучение в рабочие процессы. Пусть применение новых навыков станет частью ежедневной работы, а не отдельным «событием».