Менеджеры-«чайки» вносят хаос в работу и демотивируют команду. Сотрудники страдают от таких руководителей, а компании терпят убытки.
Рассказываем, как выявить «чайку» на работе и как самому не стать таким начальником.
Кто такой менеджер-«чайка»?
Чайка-менеджмент — это стиль управления, при котором руководитель не участвует в рабочем процессе регулярно, а подключается только в кризисные моменты, чтобы резко раскритиковать подчиненных.
Такие руководители особенно активны и агрессивны в самые ответственные периоды. Своим поведением они могут навредить команде и снизить эффективность ее работы:
- Поведение таких начальников плохо влияет на атмосферу в коллективе.
- Из-за срочных приказов возникают простои в процессах.
- Инициатива у таких начальников всегда наказуема.
На топ‑менеджмент начальник-«чайка» часто производит впечатление включенного руководителя. А для подчиненных он становится причиной для стресса и поиска нового места работы.
Как выявить «чайку» в команде?
Есть несколько ключевых признаков поведения таких руководителей:
- Начальник не вовлекается в рутину, не помогает решать повседневные задачи, не участвует в планировании, не ходит на ежедневные встречи и созвоны, на письма отвечает редко и долго.
- В самый разгар работы, когда команды уже почти все сделали, руководитель врывается с фразой: «А что тут у вас творится?!»
- После этого начинается громкая и эмоциональная критика с повышением голоса, уничижительными формулировками и громкими фразами.
- Затем начальник принимается раздавать с налета указания. Такой руководитель может сходу сказать: «Завтра внедряем новую программу, идите и делайте!»
- После этого начальник закрывается в своем кабинете или уходит в отпуск. Обратиться к нему за какими‑то пояснениями или с вопросами невозможно.
В случае успеха «чайка» всегда говорит, что это его заслуга, а в случае провала — что его указания не так поняли и все сделали неверно.
Как не превратиться в «чайку»?
Если заметили у себя признаки чайка‑менеджера — это уже первый шаг к решению проблемы.
Совмещайте контроль с вовлечением в работу сотрудников. Важно регулярно бывать в рабочем поле команды без критики, спрашивать у сотрудников, не нужна ли им помощь и поддержка в проектах.
Дайте себе 30 секунд на остывание. Прежде чем выдать эмоциональную критику, нужно еще раз открыть задачу и попытаться понять, почему она сделана неправильно.
Давайте корректную обратную связь. В случае ошибок следует вежливо предложить сотруднику созвониться и показать ему на конкретных примерах, в чем он не прав.