Оргдизайн важнее рекрутинга

Оргдизайн важнее рекрутинга

Ни один сильный бизнес не начинается с найма. Он начинается с проектирования команды. Именно здесь многие компании совершают одну из самых распространенных управленческих ошибок.

Появляется задача. Растет нагрузка. Руководитель говорит: «Нам срочно нужен человек». HR открывает вакансию. Начинается поиск. Через несколько месяцев оказывается, что сотрудник вроде бы хороший, но результата нет. И часто оказывается, что проблема не в сотруднике, а в том, что роль никто не спроектировал.

👍Правильная последовательность выглядит так:

Спроектировать команду → нанять людей → управлять ими.

Но на практике многие начинают сразу со второго шага.

❓Что такое проектирование команды

Проектирование команды - это ответ на вопрос: «Какая система людей и ролей нужна бизнесу для достижения конкретного результата?»

До открытия вакансии необходимо понимать не только кого искать, но и зачем этот человек нужен компании. Если этого понимания нет, то поиск превращается в лотерею.

Довольно часто руководители описывают вакансию через набор задач:

☘️вести проекты;

☘️искать клиентов;

☘️выстраивать процессы;

☘️управлять командой;

☘️делать отчеты.

Но список задач не равен роли. Роль существует для достижения конкретного бизнес-результата. Именно результат должен проектироваться первым.

❌Самая частая ошибка

Особенно часто она встречается в быстрорастущих компаниях. Руководитель понимает, что процесс работает плохо, и решает нанять человека. Но не задает себе главный вопрос: Мне нужен исполнитель существующего процесса или архитектор нового?

Это две принципиально разные роли:

Исполнитель приходит в уже настроенную систему:

🔹Есть процессы.

🔹Есть инструкции.

🔹Есть понятные показатели.

Его задача - качественно выполнять работу.

Архитектор приходит туда, где системы еще нет.

И он должен:

🔹разработать процесс;

🔹внедрить его;

🔹обучить других;

🔹наладить контроль;

🔹и только потом самостоятельно работать внутри этой системы.

Ошибка возникает тогда, когда руководитель ищет исполнителя, а ожидает архитектора. Или наоборот. В результате сотрудник не соответствует ожиданиям, хотя проблема была заложена еще до найма.

На какие вопросы нужно ответить до открытия вакансии

Перед запуском поиска руководитель должен четко понимать:

🔎Зачем существует эта роль?

🔎Какую бизнес-задачу она решает?

🔎За что человек будет отвечать?

🔎Какой результат должен показать через 3 месяца?

🔎Какие KPI будут использоваться?

🔎Как выглядит успешный сотрудник на этой позиции?

🔎Какие полномочия ему необходимы?

🔎Что должно произойти в первые 30, 60 и 90 дней?

🔎Как будет организована адаптация?

🔎По каким признакам мы поймем, что найм был успешным?

👍Есть простой тест.

Если руководитель не может ответить на вопрос: «Что конкретно этот человек должен сделать за первые 90 дней?» значит роль еще не спроектирована.

А значит и открывать вакансию рано.

Главный управленческий принцип:

Сотрудники не создают ясность за руководителя.

Они работают внутри той системы, которую руководитель для них создал. Поэтому прежде чем искать людей, необходимо:

☘️спроектировать роли,

☘️зоны ответственности

☘️ожидаемые результаты.

Иначе компания будет бесконечно менять сотрудников, считая, что проблема в людях. Хотя проблема находится в организационном дизайне.

✅Проведите простой аудит своих открытых вакансий. По каждой из них ответьте на вопрос: Роль действительно спроектирована или мы просто решили нанять еще одного человека в надежде, что станет легче?

Часто именно здесь скрывается причина неудачных наймов, высокой текучести и отсутствия роста бизнеса.

📱ТГ 📱Дзен