Как трансформация функции превращает «кадровиков» в стратегов и почему откладывать изменения больше нельзя
16 июня «Северсталь – ЦЕС» провёл бизнес-завтрак для HRD «Трансформация HR-функции: как освободить HR для стратегии». Собралось несколько десятков профессионалов, которые не боятся честно смотреть на реальность. Потому и выводы по итогам мероприятия получились интересные – не про модные термины, а про конкретные цифры, инструменты и готовность меняться. Делимся!
Где «застревает» время HR
Цифра, которая заставляет задуматься: более 75% рабочего времени HR-команды уходит на операционные задачи. Вместо того, чтобы влиять на стратегию бизнеса, специалисты заняты администрированием – расчётами, отчётностью, обработкой заявок…
При этом исследование BCG/WFPMA (Creating People Advantage 2026) фиксирует такой парадокс: 65% топ-менеджеров уже считают HR ключевым бизнес-партнёром. Но проблема в том, что текущая загрузка не даёт этой роли реализоваться в полном объёме. Партнёрство требует времени на аналитику, прогнозы и диалог с бизнесом, а его просто нет!
И выход – не в том, чтобы работать быстрее. Настоящая трансформация HR-функции – это совсем про другое, и начинается она с прозрачности.
Трансформация ≠ ускорение
Ключевой принцип, о котором договорились участники встречи, «трансформировать» – не значит «делать всё то же самое, просто быстрее». Это значит делать правильные вещи – менять технологии, процессы и людей одновременно, опираясь на конкретные цели бизнеса.
Три основных сценария, когда изменения будут реально работать:
- Внутренние изменения. Эффективны, когда бизнес готов инвестировать в навыки команды и перестройку процессов.
- Аутсорсинг или перевод процессов в ОЦО. Идеально, если нужен быстрый доступ к экспертизе и снижение нагрузки на штатных специалистов.
- Гибридная модель. Подойдёт, если компания имеет частично стандартизированные процессы и хочет сохранить контроль над уникальными задачами.
Выбор модели – это всегда компромисс между скоростью, стоимостью и глубиной контроля. Но движение в любом из этих направлений даст результат, только если решение о выбранном векторе было осознанным.
За скобками отметим, что региональные отделения/представительства порой проявляют, на первый взгляд, избыточную «гибкость», находясь вдали от «центра принятия решений». Но это отнюдь не всегда является угрозой единой стратегии: именно HR-функция, как никакая другая, может здесь выиграть – за счёт умения сочетать общие правила с локальной спецификой. Ведь речь идёт не только о задачах бизнеса, но и о реальных, самобытных людях.
Первые результаты – уже через 3-6 месяцев
Один из самых частых страхов при переходе на аутсорсинг: «Не понятно, на сколько всё это растянется! Мы сорвём процессы, потеряем контроль, а вдруг в итоге ничего не заработает?», однако практика показывает обратное.
Компании, прошедшие этот путь, фиксируют:
- Снижение затрат на персонал, ИТ и административные расходы – порядка 15%.
- Трансформацию затрат из CAPEX в OPEX – расходы становятся предсказуемыми и прозрачными.
- Чёткие SLA и контроль качества – работа перестаёт быть «чёрным ящиком».
- Первый заметный результат – уже через 3-6 месяцев.
Любопытно, что прозрачность здесь – вовсе не «побочный эффект», а один из главных драйверов изменений. А когда каждая цифра объяснима, растёт и доверие к HR-функции со стороны бизнеса.
Правило 20/80: с чего начать?
Самым популярным вопросом на бизнес-завтраке оказался: «А с чего вообще стартовать?»
Ответ участников оказался неожиданным. Начинать надо не с того, что «легче автоматизировать», а с того, где трансформация создаст максимальную выгоду. Здесь работает правило 20/80: всего 20% типов запросов обычно дают 80% объёма работы. Именно эти 20% и составляют зону максимальной эффективности.
Ремарка для HR BP: на стратегию и аналитику должно уходить не менее 40-50% времени. Если сейчас это 10-15% – значит, вам точно есть, что пересмотреть.
Но главное правило, о котором договорились единогласно, начинать следует с метрик. Измерить то, что есть сейчас – объём рутинных операций, время на обработку запросов, долю стратегических задач. Без цифр любая трансформация рискует остаться лишь красивой презентацией.
Вместо заключения
HR-функция перестаёт быть «сервисным отделом», который ждёт указаний от бизнеса. Главный сегодняшний вызов – занять место за столом стратегических решений. И для этого не нужно ждать идеального момента. Достаточно одного шага: посмотреть на свои процессы честно, измерить всё, до чего возможно дотянуться, и выбрать, что менять приоритетном порядке.
Отдельно скажем, как было приятно неоднократно услышать, что «Северсталь – ЦЕС» – «не просто подрядчик, а умный партнёр». Ведь это тот случай, когда за фразой стоит реальная поддержка, в которую мы вкладываем все свои умения, технологии и душу команды на всех этапах – от оценки зрелости процессов до выбора оптимальной модели трансформации. Потому что настоящая трансформация – это про смыслы за каждой цифрой стоит смысл и про результат за каждым принятым решением.
#HR #HRbp #стратегическийHR #HRаналитика #операционнаяэффективность #оптимизацияпроцессов #sla #трансформациябизнеса