Зависимость от ключевых сотрудников

Зависимость от ключевых сотрудников.

Проблема такой зависимости очевидна:

1. Повышенные ожидания по личному доходу.

2. Часто закрытая инфо о деятельности, нет отчетности направления.

3. Непрозрачные договорённости в стиле «я Алла Пугачева, делаю что и как вздумается».

4. Сложная балансировка взаимодействия внутри коллектива, доп. ресурс на управление.

5. Риски ухода держателя компетенций, ошибки (нет принципа «4 глаз»), затягивания сроков.

6. Ограничения и проигранная конкуренция с такими же функциями на рынке, но с нормальной структурой управления.

Мой пример.

Главный энергетик (редчайшая специальность сегодня для найма), 60 лет. Талантливый человек, всё делает руками, опыт на крупных предприятиях, и вроде всё отлично. Однако есть НО. Совершенно похабно общается с любыми людьми, как внешними, так и внутренними.

На него завязаны процессы согласования мощностей на 3 фабриках, сертификация, ремонт оборудования и многое другое. Он лицо для всех проверяющих.

Управляя компанией, я сначала пытался с ним договориться примерно месяц, потом понял, что это психиатрия, и начал растаскивать его функции на другие службы. Обеднил его функционал до заменяемого и нашел человека на его место, потом уволил. Времени и нервов у меня и у компании ушло море. Хотя спец был отличный.

Что делать? Несколько универсальных правил:

1. Опишите функционал максимально подробно. HR и руководители вам в помощь.

2. Оцифруйте работу сотрудника так подробно, как сможете. Сколько встреч в день, звонков, частота закупок, контрагенты, контакты, условия, регулярность совещаний, внешнее взаимодействие и прочее.

3. Подумайте, что является уникальным, а что можно заменить.

4. Поставьте все на регулярный контроль и толкайте к прозрачности, ставьте задачи по смарту.

5. Делите функции, переплачивая в моменте другим сотрудникам.

6. Ищите замену параллельно пробуйте договориться с сотрудником.