Если вы руководитель и вы когда-нибудь нанимали руководителя, который блестяще проходил собеседование, а потом оказалось что грош ему цена, то именно для вас моя сегодняшняя статья.
На самом деле, ошибка подбора и одна из самых сложных задач в оценке управленцев, как раз состоит в том, чтобы понять и определить, перед вами реально сильный лидер или человек, который просто отлично умеет себя продавать?
На самом деле не каждый, кто заметен, способен вести за собой, и современные исследования это подтверждают.
Скорее всего вы зададите мне вопрос, а что обычно изучают, когда ищут лидера, на что именно обращают внимание?
Так вот, чаще всего смотрят на харизму, этику, коммуникацию, личный пример. Всё это важно. Но и как всегда, как говорится, есть нюанс.
Многие исследования оценивали именно реакцию сотрудников на поведение руководителя. Как люди воспринимают своего босса. Но не проверяли, связано ли это с реальными управленческими качествами.
А умение имитировать лидерство, на самом деле, отдельный навык,, который можно тренировать.
Как выглядит имитация
Покажу вам несколько примеров, которые стоит держать в голове.
- Заявить о ценностях может кто угодно, а вот последовательно принимать решения в соответствии с ними, особенно когда это бьет по личной выгоде, сложнее. Это уже не имитация.
- Уверенно выступать, это полезный навык, но он не доказывает, что человек способен принимать сложные решения в условиях неопределенности.
- Быть постоянно занятым, не всегда признак ответственности, иногда это сигнал, что система завязана на одном человеке и без него всё разваливается.
- Контролировать каждую деталь, часто путают с вовлеченностью. Но на самом деле это говорит о том, что команда не стала самостоятельной и лидер не дал ей вырасти.
Исследователи бьют тревогу, потому что компании рискуют продвигать именно тех, кто лучше выглядит как руководитель, а не тех кто отличные управленцы. И это две большие разницы, при которых цена ошибки высока.
Читатели писали мне не раз, под моими статьями про самопрезентацию, что мол самопрезентаторов то полно, а тех кто умеет работать головой и руками нет, при этом как правило именно тут возникает диссонанс, вторые не умеют себя продавать, с самопрезентацией у них так себе дела обстоят.
Вот представьте, вы нанимаете яркого, уверенного, красивого в речи человека, он давит на харизму, говорит правильные слова и вы и все ЛПР* от него в восторге. Конечно вы от вау эффекта даете своё добро на оформление такого человека и работу с ним.
Вот только потом, спустя время, на практике, выясняется, что команда не развивается, люди в ней не растут, решения принимаются спонтанно и всё держится на одном человеке.
Он вдруг уходит и всё рушится.
На что смотрят работодатели?
Опытные рекрутеры, работодатели, чтобы не попасть в эту ловушку, смотрят на реальные проявления кандидатов, применяя вот такие 4 вопроса, которые помогут отделить зерна от плевел.
Как он действует в сложных ситуациях на практике?
Просят рассказать конкретный кейс, спрашивают: «Что пошло не так? Как вы выкручивались?» Настоящий лидер не боится говорить о неудачах.
Насколько последовательны его решения? Проверяют и смотрят, как принимались решения в прошлом, на деле, системно или всё зависит от настроения?
Создает ли он сильную самостоятельную команду? Спрашивают о бывших подчиненных, кто вырос под его руководством? Кто стал самостоятельным? Если он говорит только о себе любимом, то это тревожный звоночек.
Работает ли система без постоянного вмешательства? Суть в том, что настоящий лидер строит систему, систему которая работает, даже когда он в отпуске или занят другими задачами. Если без него всё встает, то это не лидер.
Парадокс лидерства
Самое смешное (и грустное) в том, что настоящий компетентный руководитель часто не так ярко заметен, как обычный пустослов и он:
- не бегает перед камерами.
- работает.
- не обещает золотые горы, делает.
- строит команду, которая может обойтись без него.
А пустослов всегда на виду, у всех, кто ему нужен.
Он выступает, обещает, сверкает и за этим блеском, сверканием, обещаниями - нет ничего, там пусто. Либо делают за него, либо не делают вообще.
Так что опытные рекрутеры не верят первому впечатлению и не ведутся на уверенность и красивые слова. Для анализа кандидатов они:
- Используют кейс-интервью, потому что реальные ситуации это лучший тест.
- Спрашивают не о достижениях, а о том, как человек преодолевал трудности.
- Проверяют рекомендации, в том числе звонят бывшим подчиненным.
- Дают тестовое задание, как правило в формате решения сложной задачи.
- Интересуются командой. Даже если кандидат уже работает, смотрят, как ведут себя его люди. Самостоятельны ли они? Боятся ли ошибок? На интервью всё это стараются проверить заранее.
В общем, помните поговорку: Встречают по одежке..
.. а вот провожают по уму.
*ЛПР - Люди принимающие решения.
Ирена Иванова
Ваш проводник в мир сильных команд
Телеграм | MAX | VK | Яндекс | TenChat
Сайт со всеми инструментами для поиска работы
ВАШ БОТ-ПОМОЩНИК ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ
Присоединяйтесь!❤️
#статья #поискработы #ищуработу #навигаторсоискателя #иренаиванова