Часто в вакансиях мы видим, что компании ищут идеального сферического соискателя в вакууме.
- высшее образование с отличием - чтобы не стыдно было презентовать соискателя
- возраст до 25 - чтобы горели глаза
- опыт от трёх лет в сфере - как минимум
- навык переговоров на уровне первых лиц
- бонусом требуется высокая стрессоустойчивость, которая позволит его будущему руководителю не работать над микроклиматом в коллективе.
Поверьте, знаю о чём говорю. Сам не раз составлял такие списки. А сколько сотрудников вашей компании, которые прямо сейчас тащат основные рабочие проекты и задачи, смогли бы пройти этот фильтр?
Повод задуматься, не правда ли?
Что не так с идеальным соискателем
Это как фантазия о прекрасном единороге. Его не существует, а даже если он где-то и есть, то работу явно не ищет. Или ищет, но не у вас. "HR брендом-c не вышли..."
А пока мы находимся в поисках эталонного соискателя, у нас отсеиваются десятки абсолютно адекватных и перспективных для бизнеса сотрудников.
Девушка без вышки с опытом удаленного ведения проекта - мимо. Парень-официант, который хочет в продажи, - нет коммерческого опыта, отказ.
В итоге, даже имея воронку из 500 откликов, оказывается что нанимать то некого.
Как я поступаю сейчас
Вывожу обязательные требования, опираясь на реальную практику. Сажусь с руководителем за стол переговоров и спрашиваю: "Без чего человек не сможет работать, что ключевое?"
Не "что хотелось бы вам", а "без чего никак". Остальное - опционально.
Сразу оговорюсь, этот метод не универсален. Для сложных ролей вроде техлида или финансового директора трёх пунктов может не хватить. Но для массового офисного персонала - это лучшее, что я пробовал.
Пример: менеджер по работе с партнёрами
Раньше писали так: вышка, опыт B2B от 3 лет, CRM, excel, переговоры, презентации, английский, права B... Двенадцать пунктов, и я перечислил не все, лень писать.
Итого - семь кандидатов в месяц и ни одного толкового. Сели с заказчиком выяснять реальные требования, и оказалось что на самом деле нужно:
- Вести деловую переписку (на русском языке). Не быть филологом, а уметь элементарно доносить информацию. Вежливо, корректно и понятно для партнера. Проверяем по тестовому заданию - и вот треть соискателей уже отсеивается.
- Проводить переговоры по телефону (на русском языке!) с теми, кто сомневается. Это прекрасно тестируется при первичном разговоре с соискателем по телефону, даже на очное собеседование звать не надо.
- Совпадать с руководителем по взглядам и подходам к задаче. Быстрые решения vs вдумчивый подход. Заметьте, это не про навык, а про стиль работы. При существенной разнице чаще всего некомфортно и сотруднику, и руководителю.
Так мы определились с базовыми требованиями. Это всё. И, если заметили, их всего три.
Как выяснилось, ни английский, ни высшее образование, ни опыт работы в CRM или excel совсем не обязательны, они попали в этот список "чтобы было солиднее". Такая вот печаль.
В итоге из двух кандидатов, нанятых по новым требованиям, один провалился, а второй через пару месяцев стал одним из лучших менеджеров в отделе. (Максим, привет, если читаешь мой блог!)
Да, доучили, подтянули... но переговорщиком он оказался просто идеальным, а это главное.
Как внедрить
- Выпишите с руководителем (заказчиком персонала) всё, что "нужно" (будет 15-20 пунктов).
- Спросите: "Без каких трёх пунктов человек точно провалится?" Остальное - зачеркните.
- Ищите того, кто умеет круто выполнять основные функции, остальному научите в процессе работы.
А сколько пунктов требований к соискателю в ваших вакансиях? И сколько из них реально обязательные? Делитесь в комментариях.