По данным Росстата, в России более 24 млн жителей в возрасте от 18 до 25 лет. Большая часть из них относится к поколению Z — людям, родившимся после 1997 года. Они уже активно стажируются, занимают проектные роли и даже первые позиции в компаниях, постепенно меняя привычные правила найма. Чтобы привлекать и удерживать таких специалистов, важно не только обновить вакансии, но и пересобрать весь путь сотрудника: от первого контакта до карьерного роста.
Чтобы быть в курсе важных трендов и мнений ведущих экспертов, следите за нами в канале в Max.
Шаг 1. Не продавать вакансию, а показать смысл работы
Для зумеров работа не только источник дохода. Им важно понимать, зачем существует компания, какую пользу она приносит и как конкретная должность связана с общим результатом. Поэтому классическая вакансия с длинным перечнем обязанностей работает слабее, чем честный рассказ о роли.
Вместо формулировки «составлять отчёты» лучше показать задачу в контексте: «готовить отчёты, которые помогают клиенту принять решение о партнёрстве». Такой подход делает работу не набором поручений, а частью понятного процесса.
Зумеры также обращают внимание на ценности работодателя. Они изучают миссию компании, социальные сети, отзывы, карьерный раздел сайта, корпоративную культуру и личность руководителя. Открытость, понятная позиция, активное цифровое присутствие и готовность говорить с сотрудниками без лишнего официоза повышают привлекательность компании.
Что стоит показать уже на этапе знакомства:
- как устроена команда и какие задачи она решает;
- какие есть возможности обучения, наставничества и карьерного роста;
- как компания относится к гибкому графику, удалённой или гибридной работе;
- какие социальные инициативы, внутренние традиции и программы поддержки существуют.
Для молодого кандидата важна не только должность, но и среда, в которую он попадёт.
Ещё по теме:
Зумеры вышли на работу. Что нужно знать бизнесу о найме нового поколения
Новое поколение сотрудников: как руководителю работать с зумерами и альфами
Стоит ли нанимать на работу зумеров?
Шаг 2. Ускорить наём и убрать лишнюю официальность
Зумеры привыкли к быстрой коммуникации. Если кандидат долго ждёт ответа после отклика или собеседования, он может выбрать другого работодателя. Поэтому скорость рекрутинга становится конкурентным преимуществом.
Компании помогают короткие видеособеседования, быстрые решения после встречи, понятные этапы отбора и своевременная обратная связь. Чем меньше неопределённости, тем выше шанс, что кандидат дойдёт до момента предложения работы.
Важно и то, где происходит коммуникация. Поколение Z активно использует социальные сети и мессенджеры, поэтому неформальный, но уважительный стиль общения часто воспринимается лучше, чем длинные официальные письма. Вакансию можно усилить визуальными элементами: коротким видео об офисе, инфографикой о карьерном пути, фотографиями команды или понятной схемой отбора.
Сильное ценностное предложение работодателя тоже играет роль. В нём стоит подчеркнуть не только зарплату, но и развитие, социальные гарантии, гибкость, корпоративную культуру и ответственность компании.
Шаг 3. Начать адаптацию как можно раньше
Удержание молодого специалиста начинается не в первый день работы, а сразу после принятия предложения. Этот этап называют пребордингом — подготовкой сотрудника к выходу в компанию до начала работы.
Его задача — снизить тревожность новичка, укрепить интерес к компании и создать ощущение, что его уже ждут. Это особенно важно для молодых сотрудников: между официальным предложением и первым рабочим днём они могут продолжать сравнивать варианты и сомневаться в выборе.
Что можно сделать до выхода сотрудника:
- отправить видеоприветствие от команды;
- показать виртуальный тур по офису или рабочему пространству;
- прислать короткие материалы о процессах и первых задачах;
- дать простые шаблоны или инструкции, с которыми новичок сможет познакомиться заранее;
- назначить контактного человека для ответов на вопросы новичка.
Так у сотрудника появляется ощущение не формального трудоустройства, а постепенного входа в сообщество.
Шаг 4. Сделать онбординг быстрым, понятным и немного игровым
Первые недели в компании похожи на вход в незнакомый город. У одних улиц есть названия, у других — нет. Где задавать вопросы, к кому идти за согласованием, как понять правила команды — всё это лучше чётко объяснить.
Зумерам важно быстро разобраться в устройстве компании. Поэтому онбординг должен быть структурированным, технологичным и персонализированным. Хорошо работают интерактивные форматы: обучающие приложения, боты, деловые игры, квесты, короткие задания, внутренние платформы с подсказками.
Так, сотрудники крупной сети кофеен проходят геймифицированную адаптацию: за квесты и достижения получают баллы, которые можно обменять на мерч или путешествие. Такой формат превращает обучение не в обязательную инструкцию, а в понятный маршрут с видимым прогрессом.
Для адаптации зумеров особенно важен наставник. При этом молодые специалисты часто лучше воспринимают ментора, с которым можно говорить на одном языке. Это может быть не самый старший руководитель, а более опытный молодой коллега, который уже прошёл тот же путь.
Шаг 5. Управлять не через контроль, а через ясность
Зумеры плохо реагируют на микроменеджмент. Им важны автономия, гибкость и доверие. Но это не значит, что задачи нужно ставить расплывчато. Напротив, чем больше свободы в способе выполнения, тем точнее должна быть постановка задачи.
Руководителю помогает простая формула:
- Цель;
- Результат;
- Срок;
- Критерии качества;
- Смысл — молодому сотруднику важно понимать не только «что сделать», но и «зачем это нужно».
Например, задачу можно оформить в виде короткого списка, таблицы или схемы. Если процесс новый, полезны пошаговые инструкции. Если задача творческая или проектная, лучше сразу обозначить рамки: что можно менять, где нужна самостоятельность, а где важно согласование.
При этом не стоит контролировать каждый шаг, если нет проблем с дисциплиной. Лучше договориться о промежуточных точках: короткой встрече, статусе в чате, комментарии в рабочем документе. Так руководитель сохраняет управляемость, а сотрудник — ощущение самостоятельности.
Шаг 6. Давать обратную связь чаще, чем кажется привычным
Поколение Z выросло в среде мгновенных реакций: комментариев, лайков, сообщений, уведомлений. Поэтому редкая обратная связь в формате «обсудим на годовой оценке» воспринимается как молчание.
Зумерам важно понимать, что получается хорошо, что нужно улучшить и как это влияет на развитие. Работают короткие регулярные форматы: ежедневные микрокомментарии по задаче, еженедельные короткие встречи, быстрые сообщения после завершения этапа проекта.
Похвала тоже имеет значение. Она не должна быть искусственной или чрезмерной, но признание конкретного результата помогает сотруднику чувствовать ценность своей работы. Лучше говорить не «молодец», а «ты быстро собрал данные, поэтому команда успела подготовить решение к встрече с клиентом».
Такая обратная связь связывает действие с результатом и помогает молодому специалисту быстрее расти.
Шаг 7. Честно говорить о сложностях
Одна из ошибок в найме — показывать только привлекательную сторону работы. Зумеры быстро принимают решение уйти, если реальность не совпадает с ожиданиями. Поэтому честность становится инструментом удержания.
Если в работе бывают переработки, сложные клиенты, сезонные пики нагрузки или рутинные задачи, об этом лучше сказать заранее. Неприятная правда на старте снижает риск разочарования позже.
Честность важна и в карьерных обещаниях. Представители поколения Z не готовы годами ждать абстрактных перспектив. Им нужна понятная система: какие навыки развивать, какие результаты показывать, какие этапы пройти и в какие сроки возможен рост.
При этом карьерный рост не всегда должен быть вертикальным. Для многих молодых специалистов важны горизонтальные переходы между проектами, отделами и ролями. Возможность попробовать разные задачи помогает удерживать интерес и развивать сотрудников внутри компании, а не терять их на внешнем рынке.
Шаг 8. Пересобрать корпоративную среду как сообщество
Зумеры хотят работать в компании, где есть не только задачи, но и атмосфера. Дружелюбная культура, традиции, небольшие знаки внимания, поддержка инициатив, спортивные мероприятия, здоровое питание в офисе, дни ментального здоровья — всё это влияет на вовлечённость.
Well-being-программы — программы поддержки физического и эмоционального благополучия сотрудников — становятся частью удержания. Для молодых специалистов важны личные границы, профилактика выгорания и уважительный диалог с руководителем.
Интерес к работе поддерживает и разнообразие задач. Поколение Z не любит монотонность, поэтому руководителю полезно чередовать рутинные и проектные поручения, давать возможность участвовать в новых инициативах, обучении, внутренних мероприятиях.
Отдельное значение имеют цифровые инструменты. Электронная почта для зумеров часто выглядит устаревшим каналом, но её можно оставить для формальных уведомлений: выплат, документов, официальных сообщений. Для оперативного взаимодействия лучше подходят другие.
- Чат-боты помогают быстро отвечать на типовые вопросы.
- Приложения позволяют отслеживать задачи и обучение.
- Мессенджеры дают возможность поддерживать оперативную связь.
- Закрытые каналы и внутренние соцсети помогают разделять рабочие обсуждения, новости, мероприятия и инициативы.
В российских компаниях такие инструменты уже используют в медицине, ИТ и общепите для обучения новичков, общения наставников, корпоративных новостей, экологических акций и командных соревнований.
Чек-лист
Зумеры ждут понятной коммуникации, честности, гибкости, уважения и современных инструментов. Чтобы работать с новым поколением эффективнее, компании стоит проверить ряд аспектов в работе.
- Вакансия объясняет не только обязанности, но и смысл роли.
- Рекрутинг проходит быстро, с понятными этапами и обратной связью.
- Компания показывает ценности, культуру, руководителей и возможности развития.
- Адаптация начинается до первого рабочего дня.
- У новичка есть наставник и понятный маршрут входа в работу.
- Задачи ставятся чётко: с целью, сроками, критериями и контекстом.
- Контроль строится не на постоянном наблюдении, а на договорённостях и промежуточных точках.
- Обратная связь даётся регулярно и по конкретным действиям.
- Сложности работы проговариваются честно, без завышенных ожиданий.
- Карьерный рост описан как система шагов, а не как туманное обещание.
- В компании есть гибкость, цифровые инструменты и среда, где сотруднику интересно развиваться.
Главный вывод прост: зумеры ищут место, где можно расти, быть услышанными и видеть смысл своей работы. Компании, которые умеют это показать и поддержать, получают не «трудное поколение», а сотрудников, готовых быстро учиться, предлагать идеи и включаться в общее дело.
Больше реальных историй российских компаний по привлечению и удержанию молодых специалистов в статье на СберПро.
Подпишитесь на рассылку СберПро: два раза в месяц присылаем дайджест с кейсами, анонсами статей и событий для крупного бизнеса.
Подписаться