Иногда задача звучит так: «нам нужно что-то сделать с командой». За этой фразой может стоять очень разный контекст — компания быстро выросла, люди работают удаленно, ценности существуют только на бумаге, а сотрудники не понимают, куда движется бизнес. Именно здесь начинается настоящая работа по внутренним коммуникациям. И именно здесь важно не ограничиться одним корпоративом.
В этом материале разбираем, как выглядит полноценная стратегия внутрикома — от диагностики запроса до реализации многоуровневой программы. На конкретном примере покажем, как агентство входит в проект как партнер, а не как исполнитель задач по списку.
С чего начинается системная работа с командой
2020 год показал многим компаниям: собрать людей в одном офисе и вовлеченность — это не одно и то же. Команды росли, пополнялись новыми людьми, переходили на удаленный формат — и одновременно теряли то ощущение общего, которое раньше формировалось само собой.
Запрос, с которым приходят в таких ситуациях, чаще всего звучит размыто: «нам нужно объединить людей» или «хотим что-то сделать для команды». Но за этим стоит конкретная бизнес-задача: снизить разобщенность, укрепить доверие к ценностям компании, создать среду, в которой людям хочется работать.
Корневой вопрос — не «какое мероприятие провести», а «что должно измениться в команде и как мы это измерим». Именно с этого начинается работа.
— из практики INTELAGENCY
Системный внутриком отличается от разовых активностей тем, что строится на понимании аудитории, формулирует ключевые сообщения и связывает все инструменты в единую логику. Мероприятие, конкурс, мерч*, игра — каждый элемент работает на одну цель и усиливает другие.
Как выглядит вход агентства в проект
Когда мы заходим в проект по внутренним коммуникациям, первый шаг — не презентация идей. Первый шаг — глубокое понимание контекста компании.
Что важно понять до начала разработки программы:
Диагностика перед стратегией
- Какой сейчас уровень вовлеченности и как он измеряется
- Какие ценности компании существуют и насколько они живут в реальной культуре
- Какие каналы коммуникации уже есть — и как ими пользуются
- Где разрыв между тем, что транслирует руководство, и тем, что чувствуют сотрудники
- Какова структура команды: офис, удаленка, смешанный формат
На основе этого формируется не просто список активностей, а коммуникационная программа — с логикой, этапами, форматами и конкретными ожидаемыми результатами. Клиент понимает, зачем каждый элемент и как он связан с общей целью.
Концепция как основа: почему важна сквозная идея
Одна из ключевых ошибок при работе с внутрикомом — набор несвязанных активностей. Квиз в декабре, выезд в мае, рассылка раз в квартал. Каждый элемент сам по себе, без общей нити.
Сквозная концепция меняет это. Она задает единый образ, язык и атмосферу на весь период программы. Все активности становятся частью одной истории — и сотрудники чувствуют это.
Пример: концепция «В ДНК каждого»
Для компании с сильными корпоративными ценностями была разработана концепция, в основе которой — метафора супергероя. Идея строилась на простом и понятном образе: в ДНК каждого супергероя есть что-то особое, что делает его именно таким. По той же логике, в ДНК каждого сотрудника заложены ценности компании, которые помогают совершать рабочие подвиги каждый день.
Эта метафора стала фундаментом для всей программы: она определила визуальный стиль, названия активностей, формат коммуникаций и тональность всех материалов. Ценности компании перестали быть абстракцией — они стали персонажами, историями, игровыми механиками.
Когда концепция сформулирована точно и последовательно реализована во всех элементах программы — сотрудники начинают использовать ее язык в повседневном общении. Это и есть признак того, что внутриком работает.
— из практики INTELAGENCY
Структура программы: два этапа, один результат
Продуманная программа внутренних коммуникаций строится поэтапно — так, чтобы каждый следующий шаг усиливал предыдущий и вел к накопленному эффекту. Ниже — логика двухэтапной программы, которая охватывает период в 2–3 месяца.
I. Играем и побеждаем — первый этап: вовлечение через игру и событие
→ Тизерная кампания: анонс программы через все имеющиеся каналы, создание интриги и ожидания
→ Конкурс историй: сотрудники делятся своими историями о том, как ценности компании помогли им в работе — это одновременно вовлечение и диагностика культуры
→ Адвент-календарь*: предновогодняя активность с ежедневными заданиями, квестами, конкурсами и мастер-классами — 7–14 дней живого присутствия агентства в жизни команды
→ Производство: книга-комикс с восемью историями о ценностях компании в образах супергероев — иллюстраторы работали с портретным сходством персонажей и реальными лицами сотрудников
→ Сувенирная продукция: брендированные термокружки, новогодние игрушки, сладости, набор для глинтвейна — все в едином стиле концепции
→ Онлайн-мероприятие: итоги года, награждение победителей конкурса, выступления сотрудников, концертная программа и доставка мерча на дом каждому участнику
II. Level Up (уровень выше/повышение) — второй этап: глубокое погружение и системное развитие
→ HR-платформа*: единое цифровое пространство, на котором собраны все активности, новости, игры и материалы программы
→ Геймификация* и марафон: 24 дня, 8 ценностей компании, по 3 задания на каждую — командные и индивидуальные зачеты, поощрения для победителей
→ Онлайн-игры по ценностям: каждая корпоративная ценность нашла свой игровой формат — «Мафия» для ценности доверия, «Крокодил» для качества, квиз для конкурентного духа
→ Маскот: персонаж бренда, который ведет коммуникацию от лица компании — в рассылках, чат-ботах, полиграфии и как голос внутренней новостной ленты
→ Диагностическая игра: интерактивный формат, позволяющий оценить реальный уровень проникновения ценностей в команду — с аналитикой и отчетом для руководства
→ Событие: финальное мероприятие в формате «Что? Где? Когда?» — с командой знатоков-амбассадоров ценностей, всей командой в роли телезрителей и специальным гостем
Что входит в формат одного окна
Описанная программа — это не набор услуг от разных подрядчиков. Это целостная работа одной команды, которая держит весь проект от стратегии до финального продакшна.
В рамках формата одного окна INTELAGENCY закрывает:
Это принципиально отличается от модели, при которой HR-команда собирает программу из отдельных подрядчиков. Когда за все отвечает одна команда — нет потери информации на стыках, нет рассинхрона между стилем мероприятия и брендингом мерча, нет ситуации «это не наша зона».
Почему важно не перегружать операционку
Один из принципов, которому мы следуем при разработке программ вовлечения: активности не должны мешать работе. Сотрудник не обязан выбирать между проектом и участием в марафоне.
Это означает, что форматы проектируются с учетом рабочего ритма команды. Адвент-календарь рассчитан так, что задания можно выполнять в свободное время, в том числе в выходные — вместе с семьей. Онлайн-игры проходят в удобном формате без дополнительных приложений. Мероприятие встраивается в расписание, а не выбивает из него.
Программы вовлечения, которые не учитывают рабочую нагрузку, сталкиваются с сопротивлением — даже если идеи хорошие. Сотрудники воспринимают их как дополнительную обязанность, а не как возможность. Уважение к времени людей — это тоже часть внутрикома.
— из практики INTELAGENCY
Как измерять результат
Внутренние коммуникации — не абстракция. У них есть измеримые результаты, которые поддаются оценке как в процессе, так и после завершения программы.
Что можно измерить
- Вовлеченность в активности: сколько сотрудников участвовало, насколько активно, кто стал амбассадором
- Понимание ценностей: диагностическая игра или опрос до и после программы показывает реальный сдвиг
- eNPS* (удовлетворенность): готовность сотрудников рекомендовать компанию как работодателя — сравниваем до и после
- Активность в каналах: просмотры, реакции, комментарии — цифры, которые видны сразу
- Качественная обратная связь: что говорят сотрудники о программе — это не менее важно, чем цифры
Важно закладывать метрики до начала программы, а не пытаться оценить результат постфактум. Именно так команда INTELAGENCY строит работу: цели и способы их измерения согласовываются с клиентом до старта, а не после.
Вывод
Системная работа с внутренними коммуникациями — это не «еще одна задача для HR». Это стратегическое решение, которое влияет на вовлеченность, удержание и культуру компании.
Формат одного окна позволяет выстроить эту работу без разрыва между концепцией и реализацией, между мероприятием и производством, между стратегией и ежедневной коммуникацией. Один партнер держит весь проект — и клиент всегда понимает, где находится каждый элемент и на какой результат работает.
На практике мы видим: именно те компании, которые выстраивают внутриком системно и последовательно, получают команды, которые понимают ценности компании не потому что прочитали их на сайте — а потому что прожили их.
INTELAGENCY
Мы разрабатываем стратегии внутренних коммуникаций и реализуем их в формате одного окна — от концепции до мерча, от тизерной кампании до итогового ивента. Работаем с компаниями в ИТ, фарме, производстве и других отраслях. Если хотите разобраться, как это может выглядеть для вашей команды — готовы обсудить.
Связаться с нами
тел.: +7 903 158 76 67
почта: welcome@intel-agency.ru
Термины:
*Мерч (от англ. merchandise — «товары», «продукция») — это брендированная продукция с символикой компании, бренда, мероприятия, публичной личности или игры.
*Адвент-календарь — это традиционный в Европе календарь, который позволяет отсчитывать время до праздника (обычно Рождества или Нового года). Слово «адвент» происходит от латинского adventus — «пришествие».
*HR (Human Resources) — это аббревиатура от английского словосочетания «человеческие ресурсы». В контексте бизнеса и управления персоналом HR также часто используется как синоним управления персоналом.
*HR-платформа (также ее называют HRM-системой или HCM-платформой) — это интегрированное программное решение, которое объединяет инструменты для управления персоналом в единой системе. Она цифровыми способами связывает все основные HR-процессы организации, позволяя вести работу с сотрудниками «в одном окне».
*Геймификация — это применение игровых механик и принципов в неигровых контекстах для повышения вовлеченности, мотивации, продуктивности и достижения определенных целей.
*eNPS (Employee Net Promoter Score) — это метрика для оценки уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников компании. Она показывает, насколько вероятно, что работники порекомендуют организацию как место работы друзьям или знакомым.