Кейс мебельной фабрики Lerichi: почему «найдите нам людей» — почти всегда не та задача
Когда к нам приходит производственный клиент с запросом «нужно найти людей», я уже знаю: настоящая задача глубже. Так было и с Lerichi - мебельной фабрикой из Сергиева Посада, которая делает кухни и мебель на заказ.
Запрос звучал буднично: столяры, маляры, конструкторы, начальники производства. А по факту нужно было не закрыть вакансии, а построить систему - постоянный, предсказуемый поток кандидатов сразу в двух городах, Ивантеевке и Сергиевом Посаде. Потому что производство нельзя поставить на паузу и подождать, пока рынок созреет.
Сложность была в двух вещах, которые по отдельности терпимы, а вместе ломают классический подбор.
Первое - каждая роль живёт по своим законам. Столяр смотрит на оборудование, поток заказов и нормы выработки. Маляр - на камеру окраски и материалы. Конструктор должен мыслить именно в логике нестандартной мебели, а не красиво рисовать. Начальник производства обязан держать именно мебельный цикл, а не управлять вообще. Искать всех одним неводом - гарантированно гнать в воронку нерелевантный поток.
Второе - потребность постоянная. 4-5 столяров, 1-3 маляра, 1-3 конструктора. Это не взяли заявку - закрыли вакансию. Хорошие мастера на мебельном рынке в открытом поиске не задерживаются: их забирают по рекомендациям, через знакомых, локальные цеховые связи. Размещать вакансию и ждать откликов тут - заведомо проиграть по темпу.
Что сработало. Не "дружный коллектив и достойная зарплата" - этот язык рынок давно не слышит. Сработала производственная конкретика: какие изделия, какой объём, какой уровень сложности, насколько стабилен поток заказов, кто руководитель, есть ли порядок в цехе. Плюс скорость: на дефицитных ролях кандидат, которому ответили через сутки, уже неактуален - его забрал тот, кто оказался быстрее. И постоянная докрутка профиля по обратной связи с производства, потому что один раз согласовать портрет и работать по нему месяцами - путь в никуда.
Типовая месячная картина теперь - 14 закрытых позиций на два города, срок закрытия 7-14 дней. Но цифры тут вторичны. Главное случилось через пару месяцев: мы перестали догонять текучку и начали её опережать. Появился запас воронки. И управляющие перестали жить в режиме пожара - теперь проседание в следующем месяце для них не паника, а план.
По сути, мы стали для Lerichi внешним HR-отделом на тех позициях, где остановка найма бьёт больнее всего. И в этом весь вывод: для производства с регулярной потребностью подбор - не разовая услуга, а часть операционной модели. Кто этого не понял, тот так и будет латать дыры в цехе по одной:)
Полный кейс с таблицами по позициям и тактикой по каждому городу - на сайте
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
