Что делать, когда нанимать «некого», а растить — дорого.
Ещё несколько лет назад компании придерживались общего принципа: срочно нужен человек — ищем на рынке, время терпит — вырастим сами. Сегодня выбор между наймом и развитием сотрудника сложнее, а делается он на основе денег и рисков.
Работа рекрутера, размещение вакансии, проведение собеседований и интеграция в процессы — всё это повышает стоимость найма. Расходы на подбор могут оказаться выше оклада, но результат не гарантирован. По данным hh.ru, 93% работодателей сталкиваются с дефицитом нужных навыков у кандидатов.
Компании оценивают и внутренние риски. Растить лояльного и знакомого с продуктами сотрудника безопаснее, тогда как готовый кандидат со множеством регалий может не прижиться в коллективе.
Приходится выбирать, что выгоднее: нанять менее надёжного специалиста и быстро получить отдачу или инвестировать в обучение преданного сотрудника, который выйдет на нужный уровень эффективности позже.
Когда выгоднее инвестировать в рост
Если хотя бы одно из суждений ниже верно для вашей компании, задумайтесь о внутреннем обучении:
- Вы работаете в узкой нише или со специфичными регламентами — например, в ювелирной промышленности с ограниченным количеством специалистов выгоднее усилить штатного сотрудника, чем тратить время на обучение нового;
- Вы занимаетесь долгосрочными проектами — планомерное обучение команды удобнее, поскольку штатный работник уже в курсе внутренних процессов и особенностях общения с командой;
- Вам важна лояльная команда — подчинённые, которые видят вашу заинтересованность в развитии команды, гораздо реже задумываются о смене работы.
Преимущества такого подхода на ладони: ошибки на старте работы снижаются, эффективность выполнения задач растёт быстро.
Однако важно учитывать риски и грамотно организовывать процесс, чтобы инвестиции в обучение приносили ожидаемую отдачу. Наставничество не должно отвлекать специалиста от основной работы, а программы важно адаптировать под отраслевые изменения, иначе знания сотрудников потеряют актуальность.
В каких случаях нанимать нового сотрудника
Привлечение нового члена команды становится наиболее логичным вариантом в одной из этих ситуаций:
- У вас поджимают сроки — если проект требует немедленного вовлечения специалиста с готовыми навыками, обучение существующего сотрудника займёт слишком много времени. Сюда можно отнести рекламного юриста перед запуском масштабной кампании;
- Вы хотите закрыть ключевую позицию — высокий уровень экспертизы нарабатывается годами, поэтому эксперта по выходу на биржу или директора по управлению рисками сложно вырастить с нуля изнутри;
- Вам нужен сотрудник под чёткий протокол работы — позиции, где задачи выполняются по стандартизированным инструкциям, легче закрыть наймом знакомого с этими регламентами сотрудника. Это — тестировщик, оператор колл-центра или менеджер маркетплейса.
Несмотря на затраты при подборе и адаптации, найм даёт свои преимущества: быстрый результат, свежие идеи и снижение нагрузки на существующую команду.
При этом опытный сотрудник может не вписаться в корпоративную культуру, а его удержание выходит за рамки простой денежной мотивации. Чтобы воспользоваться преимуществами, позаботьтесь о сокращении подобных рисковых факторов.
Можно ли совместить оба подхода
Комбинирование найма и обучения — оптимальная стратегия для компаний, которые хотят развивать бизнес и не разориться на этапе подбора кадров. Основные гибридные модели строятся на правиле:
Требуется глубокий профессиональный контекст — растить, нужны чёткие протоколы — нанимать.
Например, в модели «лидер + команда» нанимается сеньор-разработчик, который обучает младших специалистов работе с новыми фреймворками. А модель «параллельного развития» выглядит как временный найм маркетолога для срочного запуска кампании с параллельным обучением ассистента на его должность.
Чтобы реализовать подходящую вам стратегию, заранее продумайте несколько моментов:
- Определите, какие позиции нужно закрыть как можно скорее, а какие допустимо развивать с течением времени;
- Подготовьте дополнительные требования к сотрудникам на ключевые роли — опыт наставничества, коммуникабельность;
- Разработайте индивидуальный план развития для штатных специалистов, которые показывают высокий потенциал;
- Работайте на кадровый резерв — обучайте линейных сотрудников и продвигайте их на руководящие посты, чтобы снизить зависимость от внешних специалистов и замотивировать команду;
- Не пренебрегайте альтернативными форматами занятости — аутстаффинг и фриланс позволяют закрывать потребности проектного характера без увеличения постоянного штата и сопутствующих затрат;
Такой подход позволяет одновременно закрывать текущие потребности бизнеса и создавать кадровый резерв для будущего роста.
Больше о бизнесе можно узнать в телеграм-канале «Совкомбанк для бизнеса», группе во ВКонтакте и мессенджере МАКС. Подписывайтесь и оставайтесь в курсе главных бизнес-трендов.