6 способов повысить вовлечённость сотрудников в 2026 году
Как повысить вовлечённость сотрудников
Перевод статьи 6 ways to improve employee engagement in 2026
Автор: Ханна Прайс Culture Amp
Телеграм канал HR-аналитики | НАШ КАНАЛ В VK | Мы в MAX
В этой статье
- Ключевые выводы
- Что такое вовлечённость сотрудников?
- Почему традиционная вовлечённость сотрудников важна?
- Что на самом деле повышает вовлечённость сотрудников на рабочем месте?
- 6 стратегий повышения вовлечённости сотрудников на рабочем месте
- Как реальные компании повышают вовлечённость сотрудников
- Повышайте вовлечённость с помощью Culture Amp
Ключевые выводы
- Вовлечённость сотрудников отражает то, как люди относятся к своей организации.
- Вовлечённость является результатом воздействия ключевых факторов, таких как лидерство, возможности развития и результаты деятельности компании.
- Определив и проработав факторы, влияющие на вовлечённость именно в вашей организации, вы сможете предпринимать целенаправленные и значимые шаги для её повышения с течением времени.
Что такое вовлечённость сотрудников?
Вовлечённость сотрудников отражает уровень энтузиазма и связи сотрудников со своей организацией. Высокая вовлечённость означает, что сотрудники с большей вероятностью будут дольше оставаться в компании и прилагать дополнительные усилия в своей работе, что со временем может привести к более высоким бизнес-результатам и повышению прибыльности.
Хотя преимущества очевидны, повышение вовлечённости не всегда является простой задачей. Многие организации сталкиваются с трудностями в понимании того, как повысить вовлечённость сотрудников, поскольку не осознают, что вовлечённость является результатом воздействия множества факторов — от лидерства и командной динамики до качества управления, инструментов и общей рабочей среды. Без чёткого понимания того, что имеет наибольшее значение, усилия по повышению вовлечённости могут не дать результата.
Поэтому в Culture Amp мы традиционно измеряли вовлечённость с помощью пяти вопросов, сгруппированных в три темы: адвокация (гордость и рекомендации), приверженность (настоящее и будущее) и мотивация — то есть через восприятие сотрудниками своей организации и их готовность оставаться в ней и делать больше, чем требуется.
Гордость
Насколько сотрудник гордится тем, что работает в вашей компании.
Рекомендация
Готов ли сотрудник рекомендовать вашу компанию как отличное место для работы.
Текущая приверженность
Текущее ощущение приверженности сотрудника, которое часто измеряется тем, насколько редко он задумывается об уходе.
Будущая приверженность
Уверенность сотрудника в том, что он останется в компании в будущем.
Мотивация
Стремление сотрудника делать больше, чем требуется его должностью.
Чтобы по-настоящему понимать, как повышать вовлечённость сотрудников, организациям необходимо отслеживать её во времени. Регулярные опросы сотрудников, измеряющие эти компоненты вовлечённости, помогают увидеть, в чём компания успешна, а где существуют возможности для роста, предоставляя информацию, необходимую для принятия значимых решений.
Телеграм канал HR-аналитики | НАШ КАНАЛ В VK | Мы в MAX
Как Culture Amp развивает свой подход к вовлечённости
Мы рассматриваем вовлечённость сотрудников с двух сторон: как люди относятся к организации и как они воспринимают свою работу каждый день.
Проще говоря:
Организационная вовлечённость
Отражает отношение сотрудников к самой компании.
Порекомендовал бы я эту компанию другу? Вижу ли я здесь своё будущее?
Рабочая вовлечённость
Более глубокое понятие. Она включает как связь сотрудника с организацией, так и степень его вовлечённости в работу: удовольствие от работы, погружённость в неё и чувство принадлежности, которое он испытывает ежедневно.
Насколько я привержен этой компании? Насколько энергично и увлечённо я работаю здесь?
Это различие важно, потому что вовлечённость — это не только удержание сотрудников или их готовность рекомендовать компанию. Сотрудник может проработать в организации много лет и при этом оставаться эмоционально оторванным от своей работы. Подлинная вовлечённость возникает тогда, когда человеку нравится и компания, и его роль в ней.
Именно поэтому подход Culture Amp Performance Culture Diagnostic измеряет рабочую вовлечённость как один из ключевых результатов, помогая организациям понимать не только остаются ли сотрудники в компании, но и действительно ли они процветают.
Диагностика культуры производительности Culture Amp
Чтобы помочь организациям осмысленно повышать вовлечённость сотрудников, Culture Amp разработала Performance Culture Diagnostic, который измеряет два ключевых фактора:
Рабочая вовлечённость
Насколько связанными с работой и организацией, преданными и погружёнными в свою деятельность чувствуют себя сотрудники.
Уверенность в результативности
Насколько сотрудники уверены в способности своей организации добиваться успеха.
Эти результаты основаны на шести ключевых измерениях:
- Совершенство (Excellence)
- Видение (Vision)
- Ответственность (Ownership)
- Обучение (Learning)
- Голос сотрудников (Voice)
- Энергия (Energy)
Вместе они образуют модель EVOLVE.
Для наглядности результаты отображаются в квадранте культуры производительности (Performance Culture Quadrant, PCQ), который относит организации к одному из четырёх культурных состояний:
- Пиковая производительность
- Вовлечённый скептицизм
- Напряжённость
- Разобщённость
Эта схема помогает руководителям понять, где находится организация сегодня и куда она стремится прийти в будущем.
Почему традиционная вовлечённость сотрудников важна?
Если вам необходимо обосновать инициативы по повышению вовлечённости, доказательства достаточно убедительны: высокий уровень вовлечённости сотрудников стабильно связан с лучшими бизнес-результатами.
К числу основных преимуществ относятся:
Телеграм канал HR-аналитики | НАШ КАНАЛ В VK | Мы в MAX
Повышение прибыльности
Организации с вовлечёнными сотрудниками часто превосходят конкурентов по финансовым показателям. Одно из исследований Culture Amp показало, что модельный совокупный клиент получил 963 000 долларов прибыли с поправкой на риск за три года благодаря повышению вовлечённости.
Снижение текучести
Вовлечённые сотрудники чувствуют большую приверженность своим командам и организации, поэтому чаще остаются в компании дольше. Это позволяет существенно снизить издержки, связанные с текучестью персонала.
Рост инновационности
Вовлечённые сотрудники чаще проявляют творческое мышление и инновационное поведение, помогая компании сохранять конкурентоспособность и развиваться.
Более высокая результативность сотрудников
Исследования Culture Amp показывают, что самые результативные сотрудники одновременно являются и наиболее вовлечёнными, а более высокий уровень вовлечённости связан с большей долей высокоэффективных работников.
Снижение прогулов
По данным Gallup, в организациях с высокой вовлечённостью уровень отсутствия сотрудников на работе на 81% ниже.
Меньше инцидентов на рабочем месте
Вовлечённость влияет и на безопасность. Организации с высоким уровнем вовлечённости на 64% реже сталкиваются с происшествиями на рабочем месте.
Удовлетворённость клиентов
Вовлечённость влияет не только на внутренние показатели, но и на клиентский опыт. Исследования Culture Amp показывают, что компании с уровнем вовлечённости выше отраслевых ориентиров демонстрируют удовлетворённость клиентов на 10% выше.
Проще говоря, инвестиции во вовлечённость сотрудников приносят пользу не только людям, но и всей организации.
Что на самом деле повышает вовлечённость сотрудников на рабочем месте?
Каждая организация уникальна, и вовлечённость формируется под влиянием собственного набора опыта, ожиданий и культурных особенностей. Именно поэтому опросы вовлечённости сотрудников настолько ценны — они помогают понять, что действительно важно для ваших людей.
Тем не менее, независимо от отрасли, регулярно проявляются определённые закономерности. Данные Culture Amp показывают, что самыми сильными драйверами вовлечённости являются:
- лидерство;
- обучение и развитие (L&D);
- результаты деятельности компании.
Эти факторы остаются стабильными на протяжении времени и становятся всё более сильными предикторами вовлечённости.
Лидерство
Лидерство задаёт тон всей организации. Фактически данные Culture Amp показывают, что это наиболее сильный драйвер вовлечённости во всём мире.
От стиля коммуникации до принятия решений и прозрачности — лидеры формируют культуру, которую сотрудники ощущают каждый день. Когда руководители общаются ясно, действуют честно и демонстрируют, что люди важны для успеха компании, это укрепляет доверие и уверенность. В свою очередь это повышает вовлечённость.
Вопросы опроса о лидерстве
- Я доверяю руководителям компании.
- Руководители компании демонстрируют, что люди важны для её успеха.
Обучение и развитие
Сотрудники хотят развиваться. Они хотят чувствовать вызов, поддержку и понимать, что работа в организации помогает им формировать навыки будущего.
Когда люди видят реальные возможности для развития — через обучение, сложные проекты или карьерный рост — они с большей вероятностью сохраняют вовлечённость и мотивацию.
Телеграм канал HR-аналитики | НАШ КАНАЛ В VK | Мы в MAX
Вопросы опроса об обучении и развитии
- Компания является отличным местом для моего профессионального развития.
- Компания эффективно направляет ресурсы (финансы, людей и усилия) на достижение корпоративных целей.
Результаты деятельности компании
Когда сотрудники понимают, как работает компания, и верят в её стратегию, это создаёт чувство стабильности, смысла и уверенности в будущем.
Это также усиливает ощущение того, что их работа служит чему-то значимому. Чёткая коммуникация о целях компании, её прогрессе и результатах помогает сотрудникам сохранять согласованность действий, мотивацию и уверенность в будущем.
Вопросы опроса о результатах деятельности компании
- Руководители компании донесли видение, которое меня вдохновляет.
- Руководители компании держат сотрудников в курсе происходящего.
- Я понимаю, как моя работа способствует достижению целей компании.
6 стратегий повышения вовлечённости сотрудников на рабочем месте
Следующие практические стратегии помогут начать измеримо повышать вовлечённость сотрудников уже сегодня.
1. Собирайте значимую обратную связь от сотрудников
Первый шаг к повышению вовлечённости — её измерение.
Регулярные опросы вовлечённости помогают собрать данные и обратную связь, необходимые для понимания того, что работает в вашей организации, а что требует улучшения.
Важно помнить, что вовлечённость является результатом. Чтобы понять её причины, необходимо задавать правильные вопросы о том опыте сотрудников, который формирует рабочую среду (например, о благополучии, разнообразии и инклюзивности, эффективности руководителей и т.д.).
Чтобы начать работу, полезно:
- использовать качественные вопросы по вовлечённости;
- изучить рекомендации по разработке собственных вопросов;
- применять короткие pulse-опросы сотрудников.
2. Анализируйте данные вовлечённости для поиска инсайтов
Когда приходит время анализировать результаты опросов, необходимо применять статистический метод, называемый анализом драйверов (driver analysis).
Анализ драйверов определяет действия, которые с наибольшей вероятностью способны изменить конкретный результат.
Например, если результаты показывают низкую оценку баланса между работой и личной жизнью, можно предположить, что улучшение этой области автоматически повысит вовлечённость.
Однако если баланс работы и личной жизни не является драйвером вовлечённости именно в вашей компании, вложения в это направление не повлияют на уровень вовлечённости.
Движок аналитики драйверов Culture Amp в реальном времени и инструмент Focus Agent позволяют быстро определить, какие аспекты организационной культуры оказывают наибольшее влияние на вовлечённость сотрудников.
Поскольку драйверы отличаются от компании к компании и могут меняться со временем, такие инструменты помогают понять, что действительно важно именно для вашей организации. Благодаря этому можно сосредоточиться на правильных направлениях и задавать правильные вопросы для измерения и повышения вовлечённости.
3. Определите приоритет
После многих лет работы с организациями, ориентированными на культуру, стала очевидна одна закономерность: самые эффективные компании не пытаются исправить всё одновременно.
Вместо этого они делают меньше, но делают это качественно.
Вместо распыления усилий высокоэффективные организации концентрируются на одном (максимум двух) ключевых драйверах вовлечённости.
Такой сфокусированный подход приводит к более значимым и измеримым изменениям.
Чтобы определить направление действий, выберите конкретную область фокуса.
Этому помогают три шага.
Используйте продвинутую HR-аналитику
Применяйте инструменты опросов, например встроенный Focus Agent от Culture Amp, чтобы выявить направления, которые окажут наибольшее влияние на вовлечённость.
Такие инструменты позволяют перейти от большого массива обратной связи к короткому списку приоритетов с высоким эффектом.
Связывайте действия с бизнес-целями
Рассматривайте обратную связь сотрудников вместе со стратегическими приоритетами компании.
Выбирайте направления, которые не только улучшают опыт сотрудников, но и способствуют достижению бизнес-результатов.
Вовлекайте команду
Если приоритеты неочевидны, спросите сотрудников напрямую.
Даже простое голосование может показать, что наиболее важно для команды.
Начните с первого по значимости направления, а остальные идеи сохраните для будущих действий.
Culture Amp отмечает, что её инструменты Action Framework и Inspiration Engine помогают командам выбирать один-два направления с максимальным эффектом и подбирать проверенные действия для работы с ними.
4. Соберите дополнительную информацию
После выбора направления необходимо глубже изучить проблему и понять её корневые причины.
Для этого можно провести короткий дополнительный опрос или организовать небольшую фокус-группу для получения как качественной, так и количественной информации.
Полезно формулировать обсуждение в формате вопроса:
«Каким образом мы могли бы…?»
Например:
Каким образом мы могли бы улучшить сотрудничество между подразделениями организации?
Сотрудникам можно задать следующие вопросы:
- Что для вас означает эта тема?
- В чём мы уже хорошо справляемся?
- В чём мы справляемся недостаточно хорошо?
Полученные данные помогут разработать более информированный и адресный план действий, направленный на решение именно тех проблем, которые действительно требуют внимания.
5. Разработайте план действий
Теперь пришло время превратить полученные выводы в конкретные действия.
Используя данные опросов и обратную связь сотрудников, разработайте целенаправленный план действий, направленный на выбранный драйвер вовлечённости.
Например, если ключевым драйвером является сотрудничество между подразделениями, можно:
- внедрить новые инструменты для совместной работы;
- создать дополнительные возможности для взаимодействия команд (например, выездные мероприятия);
- установить более понятные процессы взаимодействия между подразделениями.
Не ждите идеального решения.
Наиболее эффективные планы действий строятся по итеративному принципу: тестируйте идеи, измеряйте результаты и корректируйте подход по мере необходимости.
Также важно информировать сотрудников о предпринимаемых шагах, чтобы они видели, что их обратная связь приводит к реальным изменениям.
Такая прозрачность не только укрепляет доверие, но и способствует более честной и ценной обратной связи в будущем.
6. Измеряйте и отслеживайте вовлечённость с течением времени
Повышение вовлечённости — это не разовая инициатива.
Постоянное измерение с помощью регулярных опросов вовлечённости и pulse-опросов помогает понять:
- работают ли предпринятые действия;
- где требуется корректировка;
- какие новые драйверы вовлечённости появляются со временем.
Отслеживание вовлечённости в динамике позволяет выявлять новые факторы влияния, уточнять приоритеты и развивать стратегию по мере изменения организации и её сотрудников.
Кроме того, это помогает продемонстрировать эффект от проведённых мероприятий, что облегчает получение и сохранение поддержки руководства для будущих инициатив.
Как реальные компании повышают вовлечённость сотрудников
Хотите понять, как поиск драйверов и последующие действия выглядят на практике?
Ниже приведены примеры двух клиентов Culture Amp, которым удалось существенно повысить вовлечённость сотрудников.
Лидерство и коммуникация как основа вовлечённости
Компания OLX, мировой лидер в сфере онлайн-маркетплейсов, стремилась усилить свои практики по работе с обратной связью сотрудников, организационной культурой и вовлечённостью.
На основе данных, собранных через Culture Amp, компания выявила критическую проблему:
После периода серьёзных изменений снизился уровень доверия и уверенности сотрудников в компании.
В ответ OLX сосредоточилась на более тесном согласовании:
- действий руководства;
- корпоративной стратегии;
- повседневной работы сотрудников.
Для этого были организованы:
- обучающие сессии;
- выездные мероприятия;
- встречи с сотрудниками в разных подразделениях.
Основная цель состояла в том, чтобы ясно донести видение компании и показать каждому сотруднику связь его работы с более широкими бизнес-целями.
Эти действия привели к измеримому результату:
Показатели доверия и ясности выросли на 15 пунктов.
Благодаря последовательной и прозрачной коммуникации OLX добилась более сильной согласованности действий и более высокой вовлечённости сотрудников во всей организации.
Приоритет вовлечённости для повышения безопасности пациентов
Munson Healthcare, крупнейшая система здравоохранения Северного Мичигана, пришла к выводу, что повышение безопасности пациентов начинается с более вовлечённого персонала.
Чтобы опираться не на интуицию, а на данные, организация начала сотрудничество с Culture Amp для изучения влияния вовлечённости сотрудников на результаты деятельности.
Проведя анализ взаимосвязей (linkage analysis), Munson Healthcare обнаружила чёткую закономерность:
Когда сотрудники организации чувствовали более высокую приверженность и вовлечённость, это положительно влияло на общую рабочую культуру.
В свою очередь это непосредственно отражалось на командах, работающих с пациентами:
- улучшалось сотрудничество;
- повышалась стабильность работы;
- росли показатели безопасности пациентов.
Результат оказался очевидным.
Полученные данные подтвердили, что вовлечённость является важным драйвером лучших результатов, включая качество медицинской помощи.
Это помогло HR-команде Munson получить поддержку руководства для дальнейших инициатив по развитию культуры и организационных улучшений.
Повышайте вовлечённость с помощью Culture Amp
Иногда бывает сложно определить, какие именно факторы действительно способны повысить вовлечённость в вашей организации.
Однако нет необходимости действовать методом проб и ошибок.
Правильные инструменты помогают выявлять ключевые драйверы и предпринимать целенаправленные действия с большей уверенностью.
С помощью Culture Amp Engage организации могут:
- регулярно проводить опросы вовлечённости;
- анализировать результаты в режиме реального времени;
- получать рекомендации на основе искусственного интеллекта.
Это позволяет понимать, на чём следует сосредоточиться и каким образом повышать вовлечённость так, чтобы получать действительно значимые результаты.
Часто задаваемые вопросы
Как компании могут повысить вовлечённость?
Компании могут повысить вовлечённость, регулярно прислушиваясь к сотрудникам, реагируя на их обратную связь и концентрируясь на ключевых драйверах, таких как:
- коммуникация руководства;
- возможности развития;
- связь работы сотрудников с целями компании.
Последовательные действия и открытая коммуникация помогают формировать доверие и поддерживать высокий уровень вовлечённости в долгосрочной перспективе.
Какой показатель вовлечённости считается хорошим?
«Хороший» показатель вовлечённости зависит от множества факторов, включая:
- отрасль;
- размер компании;
- регион.
Хотя отраслевые бенчмарки могут быть полезны для сравнения, наиболее ценным подходом является создание собственной базовой линии внутри организации и дальнейшая работа над её постепенным улучшением.
Как правило, такой подход приносит больше пользы сотрудникам и бизнесу, чем стремление достичь заранее определённого числа.
Каковы основные драйверы вовлечённости сотрудников?
Хотя каждая организация имеет собственные особенности, данные Culture Amp показывают, что наиболее устойчивыми драйверами являются:
- лидерство;
- обучение и развитие;
- результаты деятельности компании.
Когда сотрудники доверяют руководству, видят возможности для роста и уверены в направлении развития компании, уровень вовлечённости обычно повышается.
Сколько времени требуется для повышения вовлечённости сотрудников?
Повышение вовлечённости требует времени и последовательных усилий.
Небольшие улучшения могут появиться довольно быстро, однако значимые и устойчивые изменения обычно требуют от нескольких месяцев до года в зависимости от предпринимаемых действий.
Важно последовательно реализовывать план действий и регулярно измерять вовлечённость, чтобы понимать, насколько предпринятые усилия действительно влияют на ситуацию внутри организации.