HR

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Вы заметили очередной «тренд» на промты в HR? Решил проехаться по нему. Спойлер: промты не заменят мышление. Если раньше HR молились: • 🙏 на «компетенции» (о сколько я в свое время копий сломал) - будто в них был ответ на все вопросы, • 🙏 на тесты MBTI - хотя кандидаты потом шутили, что они «ENFP на собеседовании, а INTJ дома», • 🙏 на грейды и бэнчмарки - как на абсолютную истину рынка, то теперь молятся на магическую фразу для ChatGPT: «Главное правильно...

Знаете ли вы, что сушильный шкаф для посуды придумали в Финляндии? Майю Гебхард, работавшая в Ассоциации повышения эффективности труда, искала способ упростить домашнюю работу. Она предложила встроить сушилку прямо в шкаф и ставить в него чистую посуду. Фишка в том, что придумала она это в 1944 году: страна воюет, людей не хватает, а здесь изобретение из, казалось бы, совсем далекой области. НО! изобретение реально экономило время домохозяек. Как вам такой подход? Кто-то посмеется: стране нужны танки и снаряды, а тут сушильный шкаф, но мне это кажется важным...

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Мы спрашиваем про причины ухода. Про деньги. Про атмосферу. Про начальника. Но один из самых ключевых вопросов - почти никогда не звучит. Или мягче (готовая формулировка вопроса): «Твое решение - это больше про желание избежать чего-то в нашей компании, или про возможность, которую ты увидел в новом месте?» Или одновременно ОТ и К? Если человек уходит ОТ - это сигнал тревоги. 🧯 Значит, внутри что-то не работает: – менеджмент, – перегруз, – токсичность, – неопределенность, – ощущение тупика...

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Чаще всего Exit-интервью состоит из одного блока – причины увольнения. Это реально все, что нас интересует? Ушедший сотрудник – это источник знаний, канал формирования бренда, источник трафика кандидатов (рефералов или он сам как возвращенец), потенциальный клиент, в конце концов...

В нашей группе ВК задали вопрос ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Хотелось бы попросить совета у коллег. Сфера деятельности предприятия: продажа авто и сервисное обслуживание. За полгода второй раз происходит одна и та же история: уходят из коллектива автомеханики группами по 3-4 человека и открывают собственный бизнес. Вчера в отделе кадров 3 человека написали заявление по собственному. Поговорил с каждым: да, всё устраивает. Да, работы много. Да, инструмент новый. Но хочется работать на себя как удобно...

Перевод статьи HR Life Cycle Explained: 13 Steps + Toolkit for HR Leaders Гайд от Эрика ван Вулпена, Erik Van Vulpen ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Жизненный цикл HR-подразделения начинается задолго до того, как организация привлечет и наймет кандидатов. Он помогает интегрировать HR-деятельность в общую стратегию управления персоналом и бизнеса и закладывает основу для эффективной работы HR-подразделения. Жизненный цикл HR охватывает все виды деятельности, осуществляемые HR-отделом: от разработки...

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Я пытаюсь родить еще один фрейм анализа (см. Управленческие модели в HR ) и, кроме того, мне интересно анализировать зарплатные торги при найме (см, например Метрика HR-бренда? ) Короче, найм можно описать через теорию игр Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более стороны, преследующие свои интересы. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу — в зависимости от поведения других игроков...

В нашей группе ВК задали вопрос ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Корпоративная культура? Ценности компании? Добрый вечер Анонимно, пожалуйста. Это даже не вопрос, а наблюдение. Корпоративная культура? Ценности компании? Не знаю, как это назвать. Пять человек пришли в компанию примерно в одно время. Пять ключевых сотрудников HR-департамента. Прошло больше двух лет, из компании ушло двое (я среди этих двоих), двое успешны и еще один планирует уходить. И вот какое наблюдение. HR директор курит электронные сигареты. Особенно в стрессе. И двое "успешных" тоже стали курить. Электронные сигареты...

Источник How leaders can cultivate a culture of high performance in 2025 Статья компании CultureAmp ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ Каждый лидер хочет поддерживать эффективность своей команды и мотивировать сотрудников работать на максимуме возможностей. Но как это будет выглядеть в 2025 году? Сегодня сотрудники сталкиваются с высокой нагрузкой, нестабильной макроэкономической ситуацией, растущей глобальной напряженностью и стремительным развитием ИИ. Они ждут от лидеров руководства и обратной связи - и внимательно следят за тем, как те сами справляются с этими вызовами...

В нашей группе ВК задали вопрос ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Анонимно, пожалуйста. Нужен hr-совет! Работаю продуктовым аналитиком в телекоме, дочка корпорации big4. Условия плохие по зп, отношения в коллективе тоже (многим приходится работать за двоих, себя и уволенного, тяжело и депрессивно), компания переживает не лучшие времена (законодательные инициативы повлияли на выручку, урезают затраты даже на корп. библиотеку и давних подрядчиков, и могут ещё ухудшиться). Мне неожиданно сделали оффер с зп +60%, в бирюзовую заботливую компанию, работа на иностранную финтех-платформу без громкого бренда, зато на английском и есть возможность получить новые навыки в классной команде...

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Дал недавно последовательно три разных подхода ✅ELTV - пожизненная ценность сотрудника ✅Структурное уравнение ✅Линейное программирование в HR Вчера проводил вебинар, на котором давал три эти модели. Высказал мысль, что это бизнес-модели HR, это уровень стратегической HR-аналитики, даже уровень стратегического HR. То, куда мы должны двигаться. И в одном месте меня еще спросили, что дает ELTV бизнесу. В этом посте даю описание, что эти подходы дают бизнесу, что объединяют три этих подхода...

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ Помните, в канале HR-аналитики мы проводили опрос HR-приоритеты 2025 На первом месте удержание, потом адаптация и т.п. Так вот. В идеале веса этих приоритетов должен считать HR-аналитик. Это и есть стратегическая задача HR-аналитики. ✅У нас есть (упрощаю) три ресурса обеспечения компании навыками / компетенциями: 1️⃣Рекрутинг 2️⃣Обучение 3️⃣Удержание Каждый ресурс дает нам людей / компетенции. Мы можем вывести эквиваленты и сравнить их. Грубо говоря, удержали 6 человек, это эквивалентно найму 4, 5 новичков...