Адовый найм

Адовый найм.

Плохой найм почти всегда начинается раньше собеседований.

Кандидат еще не вышел, оффер еще не отправлен, а проблема уже заложена: узкая воронка, мутная вакансия, размытые условия, слабая мотивация и вера, что за один разговор можно понять человека.

Потом собственник открывает отклики, видит там случайных людей, устает, берет самого нормального, две недели объясняет базовые вещи, раздражается, переделывает за сотрудника и снова возвращает задачи себе.

Знакомая история. Очень дорогая.

По моему опыту, эффективный найм держится на пяти вещах.

1. Широкая воронка.

Если у вас три кандидата, это лотерея с деловым лицом.

На нормальную позицию нужно смотреть много людей. Вам нужен человек под конкретный темп, задачи, уровень самостоятельности и стиль управления.

Узкая воронка заставляет снижать планку.

2. Продающее описание вакансии.

Хорошие кандидаты тоже выбирают.

Если вакансия выглядит как инструкция из отдела кадров: обязанности, требования, условия, дружный коллектив, — сильный человек просто пролистает.

В описании должно быть понятно: что за бизнес, какая задача, какой масштаб, какой руководитель, где зона ответственности, что человек получит кроме зарплаты и бесконечных созвонов.

3. Понятные условия работы.

Отсутствие конкретики в найме стоит дорого.

График и формат работы, деньги, KPI, испытательный период, ожидания, зона принятия решений — лучше проговорить до выхода, чем потом делать вид, что вы вроде обо всем договорились.

Чаще всего не договорились. Просто каждый услышал свое.

4. Мотивация в рынке или чуть выше рынка.

Сэкономить на сильном сотруднике можно. Потом вы оплатите эту экономию своим временем, нервами и проваленными задачами.

Если хотите сильного спеца или руководителя, который берет ответственность, быстро включается и не исчезает при первой сложности, мотивация должна быть адекватной рынку.

Иногда чуть выше рынка дешевле, чем три месяца искать кого-то подешевле.

5. Тестовая неделя.

Я люблю смотреть, как человек думает и действует в работе.

Как задает вопросы. Как реагирует на обратную связь. Как держит темп. Как относится к договоренностям. Может ли вообще сработаться со мной как с руководителем.

Тестовая неделя быстро показывает то, что собеседование аккуратно прячет.

И вот здесь главный момент.

Эти пять правил работают вместе. Уберите одно — система начнет хромать.

Будет широкая воронка, но слабое описание вакансии — придут не те.

Будет сильная вакансия, но мутные условия — люди выйдут с неправильными ожиданиями.

Будут условия и деньги, но без тестовой недели — можете нанять приятного человека, который красиво говорит и плохо работает.

Вы получаете уверенность в зоне найма, когда перестаете надеяться на удачу и начинаете проектировать вход в команду как бизнес-процесс.

Тогда сильному человеку понятно, зачем к вам идти, на каких условиях работать и как быстро показать результат. Кто проходил мои воронки найма — то точно понимает, о чём я (привет моей команде 💪).

Запомните — в найме случайность всегда обходится дороже системы.