С началом июня 2026 года в России вступили в силу масштабные преобразования в сфере регулирования заработной платы и премирования, что ознаменовало переход к более формализованной и защищённой системе трудовых отношений.
Изменения, закреплённые в Федеральном законе № 144-ФЗ от 07.06.2025 и сопутствующих поправках к статье 135 Трудового кодекса РФ, направлены на повышение прозрачности доходов работников и ограничение возможностей для произвольного лишения их стимулирующих выплат.
Ключевым аспектом реформы стала юридическая трансформация статуса премии. Она более не рассматривается как факультативная выплата «по усмотрению» нанимателя, а определяется как обязательный и системный компонент заработной платы. В связи с этим законодательство теперь требует абсолютной формализации всех условий премирования.
Детальные положения о видах, размерах, периодичности, а также чётких и измеримых основаниях для начисления или снижения премий должны быть в обязательном порядке зафиксированы в локальных нормативных актах организации, коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре.
Устные договорённости и использование размытых формулировок, таких как «по усмотрению руководства» или «при добросовестном исполнении обязанностей», полностью утрачивают юридическую силу.
В случае отсутствия конкретных, задокументированных критериев в ЛНА, работник получает законное право оспорить невыплату премии в судебном порядке. Исключение сделано для разовых, несистематических поощрительных выплат, например, к юбилеям или профессиональным праздникам, которые не подпадают под действие данных правил.
Вторым фундаментальным нововведением стало введение жёстких ограничений на практику депремирования, то есть лишения или снижения размера премии в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Отныне применение такой меры строго регламентировано по времени: снижение премии может быть осуществлено исключительно за тот отчётный месяц, в котором на работника было наложено дисциплинарное взыскание.
Любые попытки наказать сотрудника «задним числом» или распространить действие взыскания на последующие периоды признаются незаконными. Кроме того, установлен верхний предел для финансовых потерь работника: совокупный размер снижения не может приводить к уменьшению общей суммы месячного дохода более чем на 20%.
При этом расчёт ведётся от всего совокупного дохода за месяц, включая оклад, постоянную премию и все надбавки. Например, если совокупный заработок сотрудника составляет 70000 рублей, то после применения дисциплинарного взыскания его итоговая выплата за данный месяц не может быть ниже 56000 рублей.
Для реализации этих норм на практике все работодатели без исключения получили прямое и безусловное обязательство привести свои внутренние документы в полное соответствие с новыми требованиями законодательства. Эта процедура является не правом, а обязанностью нанимателя.
Несоблюдение данного требования влечёт за собой риск привлечения к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ, а также может стать основанием для признания положений о премировании недействительными в судебном порядке.