Недавно основатель SuperJob высказался в том духе, что "выгорания не существует". Цитату разобрали в медиа, HR-чаты забурлили, психологи высказали авторитетное мнение.
Отложим вопрос, болезнь это по классификатору ВОЗ или "просто устал". ВОЗ описывает выгорание как синдром от хронического стресса на работе, с которым человек не справился. Примем это как факт и посмотрим на тему глазами HR.
К этому есть и практический повод. В 2025 году 38% российских работодателей назвали рост числа выгоревших сотрудников главной проблемой года. А в 2026‑м 36% работающих россиян уже прямо заявили, что готовы сменить работу, если продолжают выгорать или считают задачи бессмысленными. Для HR это не теория, а ежедневный риск текучести .
HR не может работать с каждым сотрудником как психолог или коуч. Его задача увидеть начало выгорания, пока сотрудник еще не положил заявление об увольнении на стол: "я устал, я ухожу".
Состояние выгорания, которое возникает из-за длительного, неуправляемого рабочего стресса. Человек постепенно теряет энергию, веру в смысл работы и ощущение, что он что-то контролирует.
Одно из описания выгорания определяет его как синдром, возникающий "в результате хронического стресса на работе, с которым не удалось справиться". Неудивительно, что человек, проводящий в работе треть дня может выгореть. Вне работы он не успевает перезарядить батарейки. И последствия хронического профессионального стресса разлетаются по всей жизни - от здоровья до семьи. Желание уволиться - естественная реакция чтобы восстановить баланс.
Отметим три важных для HR тезиса.
Выгорание не свойство "характера" или проявление врожденной лени. Условия труда таковы, что сотрудник под постоянным давлением - сроков, задач, ответственности. Да, ответственности, такое тоже бывает.
Оценивать стоит и отдельного сотрудника и среду: процессы, стиль руководства, нагрузку.
Выгорание почти всегда можно заметить заранее - по поведению, метрикам и коммуникации.
Основные причины выгорания на работе
У разных компаний свои особенности, но набор триггеров обычно похож. HR первый, кто может заметить, что запускает спираль стресса.
Что чаще всего "выжигает" людей:
- Хроническая перегрузка и отсутствие передышек. Сроки всегда вчера, задач больше, чем человек может сделать в нормальный день, выходные регулярно превращаются в рабочие.
- Нечеткие цели и плавающие приоритеты. Сегодня от сотрудника ждут одного, завтра другого, послезавтра спрашивают с него за то, о чём не договаривались.
- Несправедливость и двойные стандарты. Одним всё можно, других жёстко контролируют, за один и тот же результат выдают разную благодарность и бонусы.
- Отсутствие контроля. Человек отвечает за результат, но не может влиять на решение, ресурсы и планирование. Всё решается "где-то наверху".
- Нулевая обратная связь. Человек не понимает, хорошо он работает или нет, пока не прилетит первое жесткое "ты всё делаешь неправильно".
- Токсичный стиль руководства. Публичные выговоры, игнор успехов, комментарии в духе "на твое место очередь" - классическая почва для выгорания.
Как проявляется
Выгорание проявляется через поведение и результаты. Важно смотреть на тренды устойчивых изменений: что меняется у человека за несколько месяцев.
Опоздания и "растянутые" перерывы
Человек начал опаздывать, дольше зависать на обеде, чаще "задерживаться в пробке". Это не всегда про лень: на работу просто уже не хочется.
Уровень вовлеченности
Сотрудник перестает предлагать идеи, задавать вопросы, спорить по делу. На встречах он молчит, в чате пишет только "ок" и смайлики.
Снижение эффективности
Те же задачи занимают больше времени, всплывает больше ошибок, растёт количество переделок. При этом человек может сидеть допоздна - но результат не растёт.
Формальное участие в процессах
Появляются отписки в духе "не моя зона ответственности", "это делает другой отдел", "у нас так не принято". Задачи "гуляют" между отделами, никто не готов взять лишний шаг на себя.
Тихое увольнение
С "тихим увольнением" работников сталкивались 3 из 10 компаний.
Сотрудник сознательно отказывается от переработок, инициативы, любых задач вне должностной инструкции. Он делает минимум, чтобы его нельзя было уволить по закону, но морально уже не с вами.Человек начинает работать строго по инструкции, без гибкости и инициативы. Все регламенты соблюдены идеально, но скорость и качество решений падают. Это форма протеста: "я делаю всё по правилам, не придерешься".
Как это измерить в реальной работе
HR не нужно придумывать новые сложные системы. Используйте то, что уже есть:
Учет рабочего времени, данные по опозданиям и отсутствиям: резкий рост - повод посмотреть, что происходит.
Динамика задач в таск-менеджере: сроки растут, задачи переезжают между исполнителями, возрастает доля переделок.
Вовлеченность (опросы NPS) сотрудника и команды (eNPS ): падение баллов за 2–3 квартала подряд - тревожный сигнал.
Результаты one-on-one встреч и опросов: появление формулировок "устал", "не вижу смысла", "не хочу расти здесь" повод предпринимать действия.
Что делать HR: практические шаги
HR не "вылечит" выгорание, но может уменьшить риск увольнения и помочь бизнесу не терять людей. Для этого важно работать на трёх уровнях: требования, признание, среда.
1. Пересмотреть уровень требований
Это не означает "разрешить всем расслабиться". Речь о реалистичных ожиданиях.
Не требуйте сверх того, что прописано в роли, как норму. Переработки, ночные созвоны и выходные не должны быть "по умолчанию".
Поговорите с требовательными руководителями: “Если тебе регулярно нужно от сотрудника больше, чем его роль и ставка, давай обсудим либо перераспределение задач, либо повышение и расширение ответственности".
Помогите руководителям планировать нагрузку. Покажите, что человек с 10 проектами на руках объективно не вывезет ещё три.
Договоритесь о красных линиях: когда сотрудник может официально сказать "я не сделаю" без риска быть записанным в "слабое звено".
Фраза, которую HR может дать руководителю:
2. Замечать и поощрять инициативу
В выгорании человек теряет ощущение смысла и влияния. Задача Hr вернуть ему ощущение, что его вклад видят. Просите руководителей регулярно отмечать конкретные результаты, а не абстрактное "молодец".
Фиксируйте инициативу в HR-системе: кто предложил идею, кто помог команде, кто разрулил сложный кейс.
Например:
"Спасибо за то, что взял на себя координацию по проекту N, это сильно ускорило запуск. Я это вижу и ценю".
Встраивайте маленькие форматы признания: еженедельные благодарности в командном чате, короткие "спасибо за…" в личку, внутрикомандные награды.
3. Баланс требований и психологии: встречи один-на-один и корпоративный климат
HR отвечает за общий "вайб" компании не меньше, чем за подбор. Среда либо помогает людям выдерживать нагрузку, либо добивает их.
Введите регулярные встречи с командой. На них обсуждайте не только задачи, но и состояние: "как тебе работается", "что выматывает", "что даёт энергию".
Научите руководителей задавать нормальные вопросы и слышать ответы, а не закрывать все фразой "ну потерпи".
Уберите практику задач и звонков в нерабочее время как норму. Официально закрепите, что выходные и отпуск - это отдых, а не бесплатная смена.
Фразы, которым HR может научить руководителей:
"Я вижу, что тебе стало сложнее соблюдать сроки. Давай разберёмся, в чём причина: задач слишком много, процессы мешают или что-то другое?"
"Если ты чувствуешь, что мотивация на нуле,, скажи мне, пожалуйста. Это не повод для претензий, это повод для разговора".
Сегодня HR больше модератор, чем психолог
HR - не личный терапевт для сотрудников и не "главный мотиватор". Посредник между людьми и бизнесом. Балансир, который помогает согласовать цели компании и реальные возможности людей, процессы и психику.
Вы показываете бизнесу, что выгорание реально существующее явление, состояние сотрудников, команды, которое выливается в конкретные потери в деньгах: текучесть, провалы в проектах, ошибки.
Вы помогаете руководителям видеть ранние сигналы выгорания и не доводить до массовых уходов.
Вы задаете правила игры: где границы нагрузки, как давать обратную связь, как признавать вклад, как компания относится к ошибкам.
Выгорание как явление точно существует - с этим спорить бессмысленно. Увидите ли вы, как HR, его до того, как в системе появится поток заявлений "по собственному желанию". Зависит только от вас.