Уставший лидер…
После выступления, решил написать пост, чтобы ответить на вопросы коллег.
Про лидера на минималках..
Это не герой сложного периода. Это управленческий дефект, который организация почему-то продолжает оплачивать как компетенцию.
Самая опасная вещь в лидерской деградации в том, что она не выглядит как падение. Она выглядит как опыт. Человек все так же сидит в кресле начальника, все так же дует щеки, все так же говорит правильные слова, все так же требует результат. Только ясности почему-то меньше. Сложность он уже не держит. Людей уже слышит хуже. Решения принимает одна другой «беднее». И все это очень удобно назвать его «высокой нагрузкой».
Следом начинается управленческая деградация.
Руководитель уже не тянет роль, но продолжает тянуть из организации и команды ресурсы, внимание, лояльность и право не называть вещи своими именами. Он называет тревогу контролем. Раздражение — требовательностью. Неспособность делегировать — ответственностью. Собственную когнитивную просадку — новыми высокими стандартами. Мда…
Наблюдаете?
Именно в этот момент лидер перестает быть активом и становится дорогим узким горлом.
Но проблема не только в нем.
Команды тоже прекрасно все видят. Видят, что человек сдал. Что он стал суше, уже, резче, опаснее в коммуникации. Что с ним уже не обсуждают сложное, а ловят и угадывают настроение. Что решения начинают приниматься не из смысла, а из страха. Что обратная связь умирает не потому, что «люди незрелые», а потому что рядом больше нельзя быть честным.
И что делает большинство команд? Естественно адаптируется.
То есть начинает обслуживать чужую управленческую слабость. Меньше говорить. Меньше предлагать. Меньше спорить. Больше страховаться. Больше молчать. Размывать ответственность. Больше делать вид, что все в порядке. Потом именно эти люди с серьезным лицом рассказывают про «сложный рынок», «выгорание сотрудников» и «дефицит зрелых кадров».
Но часто дефицит не в кадрах. Дефицит в честности.
Пока лидер прикрывает свое истощение должностью, а команда прикрывает его лояльностью, организация медленно разваливает изнутри. Снаружи еще могут быть совещания, KPI и бодрые красивые отчеты учредителю. Внутри уже идет распад: падает качество решений, сужается горизонт, исчезает преемственность, сильные люди либо уходят, либо внутренне увольняются, либо учатся жить в полсилы.
А потом все удивляются, почему система стала такой тяжелой, нервной, глухой и бедной на адекватных людей.
Да потому что управленческий распад почти никогда не начинается с кризиса. Он начинается с момента, когда чужую профессиональную непригодность начинают называть усталостью, а коллективное молчание — зрелостью.
Поэтому главный вопрос не в том, кто у вас перегружен.
Главный вопрос в том, кто в вашей системе уже давно не тянет свою роль, но продолжает командовать и обесценивать? И кто вокруг него настолько привык к этой деформации, что уже считает ее нормой?
Да?
👇 Ниже предельно сжатый checkup вопросов для лидера и для команды. Задавать их нужно не для самоуспокоения, а для честной проверки состояния системы.
ЧекАп Лидера:
Л1) Что в моей работе до сих пор держится лично на мне - решения, согласования, контроль, потому что я не выстроил ответственность и нормальное делегирование?
Л2) Можно ли со мной говорить правду без страха, или люди уже приносят мне только безопасную версию реальности?
Л3) Я действительно усиливаю команду целями, ресурсами и рамками, или просто замыкаю все на себе и называю это ответственностью?
ЧекАп Команды:
К1) Мы еще обсуждаем проблемы открыто, или уже молчим, чтобы не попасть под чужую реакцию?
К2) У нас правда ясны цели, роли и зоны ответственности, или работа давно строится на догадках и постоянных эскалациях?
К3) Мы реально даем руководителю честную обратную связь, или коллективно адаптировались к плохой норме и называем это зрелостью?
Если мысли пошли на пользу - поставите любую реакцию к этому посту.
Спасибо!
⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | в Max | в Дзен
#лидерство #руководитель #управление #организационнаяпсихология #корпоративнаякультура #выгорание
