Во вторник провел видео-конференцию с участниками фокус-группы проекта "Лидер напрокат" (да, проекту еще только неделя от роду, а уже собралась группа из 7 энтузиастов из одной компании, в которой заинтересовались в получении системы аренды лидерских компетенций). И сразу высветился ряд проблем, которые люди называют в качестве причин того, что у них не получается достигать желаемых результатов.
Не хватает знаний, навыков, понимания или стратегии
Наиболее частой звучала мысль о том, что не хватает знаний / навыков / понимания / стратегии, которые бы позволили методично действовать и добиваться поставленных планов в установленные сроки. Эта мысль заманчива, стремление к новым знаниям и порядку это одни из базовых потребности, заложенных в человека самой природой.
И это не удивительно, ведь новые знания повышают шансы на выживание. Чем больше у нас возможностей что-то сделать - тем выше шансы на успех. А чем понятнее система, алгоритм действий или модель поведения, тем более простой и безопасной она является. В результате чего, снижается уровень стресса, человек успокаивается, повышается концентрация и как следствие - продуктивность. Показатели растут - все довольны и счастливы.
Вот только первая же проверка показала, что все необходимые знания, методички, чек-листы и алгоритмы в компании имеются и о том, как с ними работать говорилось бесчисленное количество раз. Все расписано буквально по шагам, как говорится в одноименной книге Ричарда Брэнсона: "К черту всё. Бери и делай". Но не берут и не делают, а получается просто к черту всё...
Недостаточно смелости, настойчивости, воли, целеустремленности.
Значит, дело не в знаниях и навыках как таковых. Беседуем дальше. И, конечно же, если внешних причин не нашлось, найдутся внутренние. Фокус сместился на личные качества: недостаточно смелости, решимости, настойчивости, воли, целеустремленности.
Можно было бы воскликнуть: "Ага, вот оно, то, что нужно!". Но в таком случае я бы занимался уже не исследованием, а подгонкой ответов под вопросы. К чему бы я пришел? Естественно, к совершенно ложному выводу. Поэтому слушаю дальше. Из разговора становится понятно, что основная причина бездействия заключается не в том, что люди испытывают страх, неуверенность, беспокойство и фрустрацию, а в том, что они не могут найти способ экологично (без насилия и избыточного дискомфорта) их преодолеть.
Здесь может показаться, что я говорю об одном и том же. Какая разница испытывает человек сами чувства или ищет способ их преодолеть. А разница существенная.
В одном случае человек начинает видеть причиной своих неудач собственный личностные качества (слабый, трусливый, неуверенный, нерешительный, слабохарактерный и так далее), то есть воспринимает себя как нечто, что нужно исправить или починить. Такой ситуации, вероятно обрадовались бы психологи, но не я.
И совсем другое дело, когда человек воспринимает происходящее как возможность научиться, выработать необходимые качества. То есть не чинить старое, а приобрести новое. Интересуюсь, а была ли возможность эти навыки приобрести? И снова срабатывают защитные механизмы - смена фокуса.
Вот если бы был достойный пример...
"Как же мы узнаем, как это сделать, если мы этого делать не умеем. Вот был бы достойный пример, вот тогда то мы горы бы... а так..." И, надо признать, звучит это крайне логично. Издавна наиболее эффективным признана модель передачи знаний и опыта от мастера к подмастерью, от учителя к ученику и от тренера к подопечному. Но в фокус-группе присутствуют и те, кто мог бы выполнять такую функцию. Они достаточно компетентны, образованы и коммуникабельны и открыты, чтобы обучить всех желающих. А были желающие?
И вот здесь выясняется самое интересное. Возможностей заимствовать опыт руководства, получить исчерпывающую информацию, апробировать все процессы под непосредственным началом более грамотных коллег было предостаточно. Но на деле обратившихся за подобной помощью - единицы и это не смотря на то, что сами лидеры неоднократно выражали желание и готовность внести свой вклад в построение команд.
Возник резонный вопрос: "Так почему же этого не было сделано?".
В это самый момент, я наглядно увидел ту ситуацию, которую я описывал ранее, только я говорил о том, что делать, когда такого лидера вообще нет и строил гипотезы о том, как можно было бы заимствовать его функции. А здесь же все пошло ещё дальше, даже при наличии лидера люди отказывались от возможности перенять опыт и знания человека, который на практике неоднократно успел доказать эффективность своих действий.
В чем же дело?
"Не хлебом единым сыт человек"
А дело может быть в том, что как я раньше писал, попытки перенять лидерские качества упираются в попытки перенять его ценности и характер, что по понятным причинам, попросту невозможно. К тому же далеко не все люди готовы безоговорочно принять ценности другого человека как данность. У каждого из нас своя карта ценностей и мировоззрение. И эту карту мы стремимся защищать любой ценой.
Вот здесь и возникает конфликт. С одной стороны есть наглядный пример (лидер), который с одной стороны, является образцом для подражания, а с другой стороны может противоречить внутренним устоям человека, который пытается перенять его опыт и знания.
А сложности в этот процесс добавляет тот факт, что лидер и сам не может конкретно описать те действия и причины, которые привели его или его команду к успеху, потому что зачастую действует по интуиции (то есть машинально, инстинктивно, в соответствии со своим внутренним опытом и видением).
Все это выводит лидерство в разряд творчества или таланта, перенять которые сложно само по себе. Но мы уже знаем, что если бы лидерство было врожденным, то мы легко бы это диагностировали еще в раннем возрасте.
Вопрос на миллион
Возникает серьезный вопрос: "Если лидерство - это не талант и не творчество, то что тогда?"
Отличный вопрос! И пока мы с вами можешь лишь строить гипотезы. Возможно, это набор правил, принципов или законов, которым руководствуется в свое работе лидер. В этом нам и предстоит разобраться в рамках проекта "Лидер напрокат". И когда мы разберемся, мы сможем построить систему, которую каждый человек сможет применять тогда, когда необходима больше всего, и зависимо от должности.
Лидер напрокат. Результат важнее должности.
А пока я готовлю для вас следующий материал, вы подписывайтесь на канал 🔔, так я пойму, что вам тоже интересна эта тема.
Ставьте лайк 👍, чтобы другие смогли увидеть публикации и присоединиться к нам.
И, конечно же, пишите в комментариях 💬, что вы обо всех этом думаете.
А если вы хотети узнать немного больше обо мне, то прочитайте статью-знакомство.