Сегодня путь соискателя на крупных платформах превратился в сложный квест, где правит автоматизация и алгоритмы. В этой статье мы разберем, почему классические отклики перестают работать, как фильтры ATS-систем отсеивают кандидатов еще до встречи с рекрутером и что на самом деле стоит за «тишиной» в ответ на ваше портфолио.
Чтобы справляться с потоком откликов, платформы и работодатели используют ATS — системы отслеживания кандидатов. Это программы, которые ищут в резюме ключевые слова. Если формулировки не совпадают — например, указано «ведение проектов» вместо «управление проектами», — резюме может быть отклонено. По разным оценкам, до 75% резюме отсеиваются ещё до того, как их увидит человек.
Наиболее острый вопрос — дискриминация. Функционал многих платформ позволяет работодателям устанавливать фильтры по полу и возрасту. Трудовой кодекс прямо запрещает такие ограничения, если они не связаны с деловыми качествами кандидата. Тем не менее техническая возможность существует и используется. Это формирует широкое поле для злоупотреблений, при том что судебная практика по искам к алгоритмам в России только складывается. В частности, в 2025 году московские суды запретили размещать объявления с формулировкой «только для славян», такие вакансии блокируются.
Что ещё, кроме фильтров, используют для отсева соискателей?
Фильтры — лишь часть системы. Работодатели используют чат-ботов для первичного отбора: они проводят опрос и отсеивают неподходящих кандидатов еще до общения с рекрутером. Также применяются ИИ-ассистенты, которые ищут кандидатов, анализируют резюме и ведут первичную коммуникацию.
Автоматизация экономит ресурсы компаний, но усиливает разрыв между количеством вакансий и возможностью их занять. По данным на июнь 2025 года, в России на одного безработного приходилось 11,9 вакансии. При этом 91% россиян отмечают, что им трудно найти новую работу. Это указывает на наличие скрытых барьеров при отборе.
ИИ остаётся инструментом, который может быть полезен соискателям. Около 40% россиян уже используют нейросети для карьерного развития, а 11% нашли с их помощью работу. С их помощью можно адаптировать резюме под требования ATS и подготовиться к собеседованию. Технологии позволяют сократить время на рутинные задачи и сосредоточиться на более сложной работе.
Какие профессии прежде всего оказались уязвимы для ИИ в 2026 году?
Наибольший риск затрагивает специалистов, работающих с обработкой информации и контента: переводчиков, копирайтеров, операторов колл-центров, а также часть аналитиков. Автоматизация затрагивает и сферу обслуживания — например, кассиров.
Менее подвержены риску профессии, требующие физического труда и практических навыков: медики, сварщики, слесари, массажисты, электромонтеры.
Существуют решения, позволяющие автоматизировать отклики на вакансии и ответы рекрутерам. Это могут быть как самостоятельно настроенные инструменты, так и готовые продукты. В базовом варианте затраты ограничиваются стоимостью использования нейросетей. Готовые решения для бизнеса могут стоить десятки и сотни тысяч рублей в месяц. Для соискателей базовые инструменты остаются доступными.
Сколько времени сегодня в среднем занимает поиск работы с учётом новых технологий?
По данным Росстата, среднее время поиска работы составляет около пяти месяцев. Женщины в среднем ищут работу дольше, мужчины — быстрее. Однако эти показатели не отражают сложности поиска: несмотря на дефицит кадров, найти подходящую работу по-прежнему затруднительно.
Высокий спрос наблюдается на специалистов рабочих профессий: водителей, слесарей, инженеров, электриков. Среди молодёжи востребованы специалисты в продажах и ИТ.
Наиболее активные соискатели — люди в возрасте от 45 до 64 лет. При этом предпочтение работодатели часто отдают кандидатам 30–43 лет, которых считают более стабильными и мотивированными.
Какие изменения необходимо вносить в законы, регулирующие внедрение технологий ИИ на рынке труда?
Трудовое законодательство не успевает за развитием технологий. Необходимо закрепить, что автоматизированный отказ не может быть единственным основанием для отклонения кандидата: соискатель должен иметь возможность получить обратную связь от рекрутера и обжаловать решение.
Также важно обеспечить прозрачность алгоритмов — критерии отбора должны быть понятны. Отдельного регулирования требует ответственность за дискриминацию, вызванную использованием алгоритмов. В противном случае компании могут перекладывать ответственность на автоматизированные системы. Обсуждение подобных инициатив уже ведется, однако законодательная база находится на начальной стадии формирования.
АВТОР: Анна Конева
Директор по персоналу аутсорсинговой компании Mega-Personal