#executivesearch

#executivesearch

1️⃣ SQN поделились темой: «Свой среди своих или чужой для системы: дилемма нового CEO»

Вопрос выбора между внутренними и внешними кандидатами становится центральным. По сути, такой выбор определяет управленческую модель организации, а не только кадровое решение.

Внутренние кандидаты воспринимаются как более безопасный и предсказуемый вариант: они встроены в контекст бизнеса, понимают корпоративную культуру и не требуют долгой адаптации. Для акционеров это более управляемый риск. Но есть и фундаментальное ограничение: внутренний кандидат всегда остается частью системы — со всей ее инерцией и «слепыми зонами».

Внешние кандидаты, напротив, чаще воспринимаются как источник изменений. Свежий взгляд на управленческую структуру позволяет им легче принимать нестандартные решения. Поэтому внешних руководителей чаще назначают в период трансформации бизнеса: они создают возможность перемен, но одновременно повышают цену ошибки.

О том, как компании меняют подходы к выбору и увольнению CEO, в чем заключается дилемма «знание системы vs свежий взгляд» и почему собственники все чаще делают ставку на финансовых директоров, рассказали в своей статье для РБК:

— Антон Стороженко, президент и сооснователь SQN, руководитель практики «Генеральные директора»

— Тимур Махмутов, руководитель практики «Семейные офисы, управляющие компании и инвестфонды»

— Алина Миронова, аналитик практики «Генеральные директора»

Читать статью — по ссылке.

2️⃣ Галина Рогозина, старший партнер Regroup, делится ответами на сложный вопрос:

«Человек может приспособиться почти ко всему. Вопрос лишь в том, какой ценой».

— Карл Густав Юнг

В какой момент развитие превращается в форму адаптации?

Я всё чаще замечаю своё внутреннее сопротивление некоторым корпоративным запросам на коучинг.

Формулировки звучат очень разумно: «помогите ему стать более эффективным», «усилить лидерские навыки», «повысить устойчивость», «убедительнее коммуницировать». На языке бизнеса это выглядит как запрос на развитие.

Но чем дольше я работаю, тем чаще ловлю себя на сложном внутреннем вопросе: что именно мы называем развитием?

Очень часто за этим стоит не столько желание помочь человеку стать более собой, сколько стремление сделать его более функциональным внутри уже существующей системы: более удобным, менее конфликтным, лучше выдерживающим нагрузку.

И здесь возникает тонкое профессиональное и человеческое напряжение. Коучинг помогает человеку раскрыться или лучше адаптироваться? Стать более свободным или более соответствующим ожиданиям среды?

При этом и компании, и коучи чаще всего действуют из лучших побуждений. Но тогда возникает другой вопрос: что происходит с человеком, которого всё время развивают?

В какой-то момент он начинает переживать себя как бесконечный проект оптимизации. И современная культура развития только усиливает это ощущение, как будто человек всё время должен становиться лучшей версией себя по стандартам внешней среды.

Наверное, странно слышать это от коуча с двадцатилетней практикой. Но я всё чаще замечаю, как стремление системы форматировать личность маскируется под помощь или даже под собственный внутренний запрос человека. Развитие превращается в очень мягкую форму давления: «развивайся, чтобы лучше соответствовать». И системе в этом хорошо помогает наше вечное: «я недостаточно хорош».

Как будто право просто быть человеком - несовершенным, уставшим, сомневающимся - начинает восприниматься как слабость.

Но иногда человеку нужно совсем другое. Не улучшать себя дальше, а остановиться. Услышать собственное несогласие. Признать, что проблема может быть не только в нём, но и в самой среде.

Ответственность коуча начинается именно здесь, в способности удерживать в поле внимания не только задачу системы, но и живого человека. Даже если итогом станет не лучшая адаптация, а совсем другой выбор.

Возможно, граница между развитием и адаптацией проходит там, где психика начинает слишком дорого платить за соответствие. Пока изменения помогают человеку становиться более живым и целостным - это развитие.