Сегодня среда, а значит – день аналитики. Читаем и разбираем очень важный доклад Натальи Зубаревич
Прочитали доклад за вас. Представляем основные выводы и наблюдения
Регионы России в новых экономических условиях: влияние на рынки труда
О спикере. Наталья Васильевна Зубаревич — доктор географических наук, профессор кафедры экономической и социальной географии России географического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова. Признанный эксперт в области социально-экономического развития регионов России. Её исследования регулярно используются в работе федеральных и региональных органов власти.
Структура доклада
Доклад охватывает ключевые аспекты экономической ситуации в России:
- Макроэкономическая динамика регионов
- Промышленное производство и его региональные особенности
- Инвестиционная активность в федеральных округах
- Рынок труда и занятость населения
- Доходы населения и их дифференциация
Ситуация в ключевых секторах экономики
Промышленность демонстрирует неоднозначную динамику:
- Рост в добыче полезных ископаемых (особенно золото и газ)
- Снижение в обрабатывающей промышленности
- Сокращение в металлургии, лесопереработке, производстве стройматериалов
Строительство показывает слабый рост — всего 0,4% в 2025 году
Розничная торговля замедляется: рост составил 2,6% в 2025 году
Факторы влияния на рынок труда
- Демографические изменения — сокращение трудоспособного населения
- Экономические условия — замедление роста экономики
- Отраслевые сдвиги — переориентация на внутренний рынок
Демографические факторы
- Сокращение молодого трудоспособного населения
- Старение рабочей силы (средний возраст — 42,5 лет)
- Региональные диспропорции в демографии
- Снижение притока трудовых мигрантов
Последствия для рынка труда
- Рост конкуренции за квалифицированные кадры
- Увеличение издержек на персонал
- Необходимость пересмотра HR-стратегий
- Повышение значимости производительности труда
Вызовы и проблемы
- Дефицит кадров в ключевых отраслях
- Старение персонала и необходимость работы с разными возрастными группами
- Рост затрат на привлечение и удержание сотрудников
- Региональные различия в доступности трудовых ресурсов
Рекомендации для бизнеса
- Внедрение гибких форм занятости
- Развитие программ обучения и наставничества
- Фокус на удержании ключевых сотрудников
- Оптимизация процессов и автоматизация
- Развитие корпоративной демографической политики
В условиях текущих экономических вызовов бизнесу необходимо адаптироваться к новым реалиям рынка труда, перестраивая свои HR-стратегии и инвестируя в развитие существующих сотрудников.
Несколько разделов разобрали подробнее.
Факторы влияния на рынок труда
В докладе Натальи Зубаревич «Регионы России в новых экономических условиях: влияние на рынки труда» и других источниках отмечается, что рынок труда в России в 2025–2026 годах переживает структурные изменения, связанные с замедлением экономики, демографическими тенденциями и перераспределением спроса на рабочую силу.
Демографические факторы
Рекордно низкий уровень безработицы (около 2% в 2025 году) частично объясняется сокращением численности населения трудоспособного возраста. В возрастной структуре занятости с 2019 по 2024 год произошло «старение»: количество работников в возрастной группе 20–29 лет сократилось в среднем на 2–3%, а в группе 60–69 лет — примерно так же выросло.
Также отмечается сокращение на четверть численности населения в молодых трудоспособных возрастах, что усиливает дисбалансы на рынках труда, особенно в промышленности.
Структурные сдвиги в занятости
В отраслевой структуре занятости произошёл сдвиг в сферу услуг. С 1995 по 2023 год снижались показатели занятости в сельском и лесном хозяйстве (с 15% до 6%), в промышленности (с 26% до 19%), при этом в сфере услуг наблюдался рост (с 50% до 66%).
В 2025 году спрос на квалифицированных рабочих (сварщиков, токарей, строителей) продолжал расти третий год подряд, формируя дефицит в этих профессиях. В то же время в офисном секторе усиливалась конкуренция за рабочие места, особенно среди специалистов административного профиля и базовых позиций в продажах.
Среди наиболее дефицитных профессий по итогам 2025 года называли дворников, поваров и пекарей, врачей, продавцов и кассиров, операторов производственных линий.
Влияние экономической динамики
Замедление роста экономики и спад в ряде отраслей (гражданское машиностроение, металлургия, лесопереработка, производство стройматериалов и др.) привели к сокращению спроса на труд в этих секторах. При этом в отраслях военно-промышленного комплекса (ВПК) наблюдался рост производства, что создавало дополнительный спрос на работников.
В 2025 году число вакансий, зарегистрированных в службах занятости, сократилось до 1,6 миллиона — минимального показателя за шесть лет. Одновременно конкуренция среди соискателей достигла в среднем 8–9 резюме на одну вакансию, а в Москве превысила 10. Это свидетельство перехода от «рынка работника» к «рынку работодателя».
В первом квартале 2026 года закрылись 209 тысяч малых и средних предприятий, что на 9% больше, чем годом ранее. Больше всего пострадали ретейл, салоны красоты и общепит. Агентство B1 выяснило, что каждая седьмая компания в России (15%) уже запланировала сокращение штата в 2026 году — это максимум с пандемийного 2020 года.
Зарплаты и их динамика
Значительный рост заработной платы в 2023–2024 годах был вызван дефицитом рабочей силы. К концу 2025 года этот рост замедлился из-за снижения темпов развития экономики в целом.
По прогнозам, в 2026 году реальный рост зарплат замедлится почти вдвое: с 3,4–4,5% в 2025 году до 2,4–2,7%. Номинальная средняя зарплата к октябрю 2025 года достигла 100 тысяч рублей (рост на 14% в годовом выражении), однако инфляционная компонента нивелировала реальное улучшение благосостояния.
Рост зарплат станет избирательным. В 2026 году наиболее высокие темпы повышения доходов ожидаются у опытных разработчиков в сфере ИИ и машинного обучения (+8–12%), инженеров высокотехнологичных производств (+8–10%), квалифицированных рабочих (+8–10%), медицинских работников дефицитных специальностей (+7–9%). Массовые профессии столкнутся со стагнацией: рост зарплат составит всего 4–5%.
Самозанятость
В начале 2025 года в России было зарегистрировано 14,2 миллиона самозанятых (включая индивидуальных предпринимателей — плательщиков налога на профессиональный доход, не имеющих наёмных работников), летом 2025 года их стало уже 14,5 миллиона. Только для четверти самозанятых самостоятельная предпринимательская деятельность является основным источником дохода, для всех остальных это не более чем подработка.
Наиболее востребованными для самозанятых отраслями стали: ремонт (свыше 900 тысяч человек), автоперевозки (830 тысяч), IT (542 тысячи), индустрия красоты (452 тысячи), информационные услуги (347 тысяч). Максимальная численность самозанятых зафиксирована в Москве и Санкт-Петербурге, а также в Краснодарском крае и в Новосибирской области.
Перспективы
Минэкономразвития прогнозирует, что уровень безработицы в 2026 году отойдёт от исторических минимумов и составит до 2,4% от рабочей силы. В долгосрочной перспективе устойчивость российского рынка труда будет зависеть от способности экономики адаптироваться к технологическим изменениям, внедрению искусственного интеллекта и автоматизации, а также от готовности работников к постоянному профессиональному обновлению.
Среди возможных трендов 2026 года называют рост спроса на универсальных специалистов (например, маркетологов со знанием кодинга и опытом в логистике) и развитие «вакансий-единорогов», требующих сочетания нескольких компетенций.
Демографические факторы
Демографические факторы оказывают значительное влияние на рынок труда в России, формируя долгосрочные структурные вызовы. Основные из них — сокращение численности трудоспособного населения, старение рабочей силы, дисбаланс между уходящими и приходящими на рынок труда поколениями, а также региональные различия в демографической ситуации. 64.rosstat.gov.ru +3
Сокращение трудоспособного населения
Численность трудоспособного населения в России снижается из-за демографической ямы 1990-х годов, когда рождаемость была крайне низкой. В 2025 году прогнозировалось сокращение трудоспособного населения примерно на 1,5 млн человек по сравнению с 2024 годом. К 2030 году, по некоторым оценкам, численность трудоспособного населения может сократиться на 4,18 млн человек по сравнению с 2024 годом.
Эта тенденция приводит к уменьшению предложения рабочей силы, усилению конкуренции за квалифицированных сотрудников и росту дефицита кадров в различных отраслях. Особенно остро проблема ощущается в производстве, логистике, строительстве, здравоохранении и других сферах.
Старение рабочей силы
Средний возраст работников в России растёт. По данным Росстата, в 2024 году он достиг 42,5 лет, увеличившись за год на 0,3 года. За последние десять лет средний возраст занятого населения вырос почти на два года — с 40,6 года в 2015 году до 42,5 года в 2024 году.
Доля работников старше 55 лет в 2024 году составила 18,2% от общего числа занятых. При этом доля молодых работников (до 35 лет) сократилась: за 2024 год численность работников в этой возрастной группе уменьшилась на 837 тыс. человек, до 20,4 млн, что составило 27,4% всех занятых.
Старение рабочей силы имеет двоякие последствия. С одной стороны, накапливается профессиональный опыт и снижается текучесть кадров. С другой — возникают риски снижения мобильности, адаптивности к новым технологиям и повышения нагрузки на систему здравоохранения. Кроме того, работники старших возрастов не могут в полной мере компенсировать сокращение численности молодёжи, вступающей на рынок труда.
Дисбаланс между уходящими и приходящими поколениями
Поколенческий дисбаланс усугубляет ситуацию. На конец 2025 года трудоспособное население распределялось так: миллениалы (28–44 года) — около 31 млн человек, поколение X (45–58 лет) — 27–28 млн, поколение Z (16–27 лет) — около 18 млн. К 2030 году большая часть поколения X выйдет на пенсию, а численность поколения Z пока недостаточна, чтобы замещать старшие когорты. Это создаёт системный кадровый дефицит.
Региональные различия
Демографический кризис проявляется неравномерно по регионам. В некоторых субъектах РФ, например в Москве, Санкт-Петербурге и нефтегазодобывающих регионах, уровень безработицы стабильно низкий, но дефицит кадров особенно острый. В то же время в ряде республик Северного Кавказа и юга Сибири, таких как Республика Тыва и Ингушетия, уровень безработицы достигает 12–13%, формируя устойчивую структурную безработицу.
Региональная дифференциация также проявляется в распределении дефицита кадров: в промышленно развитых регионах он более выражен, чем в аграрных.
Дополнительные факторы
На демографическую ситуацию влияют и другие факторы:
- Миграционный отток. Сокращение притока трудовых мигрантов из стран СНГ усугубляет дефицит кадров. ngs.ru +1
- Отток молодёжи. Молодые люди реже выбирают традиционную занятость, а часть трудоспособного населения уезжает за рубеж.
- Повышение пенсионного возраста. Хотя эта мера направлена на увеличение продолжительности трудовой деятельности, она не полностью компенсирует сокращение числа молодых работников.
Последствия для рынка труда
Демографические изменения приводят:
- к росту конкуренции за квалифицированные кадры;
- увеличению издержек для бизнеса из-за «гонки зарплат»;
- нагрузке на пенсионную систему из-за сокращения числа работающих и, соответственно, отчислений в пенсионный фонд;
- необходимости пересмотра моделей экономического роста и акценту на повышении производительности труда и эффективности использования человеческого капитала.
Для смягчения негативных последствий требуется комплексная государственная политика, включающая стимулирование трудовой миграции, адаптацию системы образования к меняющимся требованиям рынка труда, создание условий для трудовой активности старших возрастных групп.
Выводы для бизнеса, связанные с факторами влияния на рынок труда, можно сформулировать на основе анализа демографических трендов, структурных сдвигов в занятости и других вызовов, описанных в докладе Натальи Зубаревич «Регионы России в новых экономических условиях: влияние на рынки труда» и других источниках.
Основные вызовы для бизнеса
- Дефицит кадров. Сокращение численности трудоспособного населения, особенно в возрастной группе 30–49 лет, приводит к нехватке работников, особенно в отраслях промышленности, строительства, логистики и других. По данным на 2025 год, 49% российских компаний отмечали дефицит кадров.
- Старение рабочей силы. Рост среднего возраста работников (до 42,5 лет в 2024 году) может снижать мобильность и адаптивность к новым технологиям, хотя и накапливает профессиональный опыт.
- Дисбаланс между уходящими и приходящими поколениями. Выход на пенсию поколения X и недостаточная численность поколения Z создают системный кадровый дефицит.
- Региональные различия. В некоторых регионах (например, в Республике Тыва и Ингушетии) высокий уровень безработицы, тогда как в Москве и Санкт-Петербурге дефицит кадров особенно острый. Это требует гибких подходов к поиску и удержанию сотрудников.
- Снижение уровня квалификации работников. Наблюдается межотраслевое перемещение работников с высшим образованием в условно-регрессивные отрасли, что усугубляет проблему нехватки высококвалифицированных кадров в прогрессивных секторах.
Стратегии адаптации бизнеса
- Повышение производительности труда. В условиях дефицита кадров компании вынуждены оптимизировать процессы, внедрять бережливое производство, автоматизацию и цифровые технологии (например, ИИ) для повышения эффективности. Участие в нацпроектах по производительности труда может предоставить доступ к методикам и инструментам для оптимизации.
- Гибкие формы занятости. Внедрение дистанционной работы, частичной занятости, гибридных форматов и «бирж талантов» позволяет перераспределять ресурсы и привлекать сотрудников, которые не могут работать в традиционном режиме (например, родителей).
- Развитие системы обучения и наставничества. Партнёрские образовательные и дуальные программы (теоретическая подготовка в вузах, практическая — на производстве) помогают выращивать кадры. Также ценно привлечение сотрудников старших поколений с их опытом в рамках института наставничества.
- Удержание ключевого персонала. 72% компаний в 2025 году сосредоточились на удержании ключевых сотрудников. Это достигается через повышение компенсационных пакетов, гарантии профессионального роста, реферальные программы и другие нематериальные формы мотивации.
- Работа с возрастной структурой персонала. Бизнес может пересмотреть подходы к найму, уделяя больше внимания соискателям старших и предпенсионных возрастов, и предлагать им программы обучения и повышения квалификации.
- Локализация и региональная экспансия. Развитие бизнеса в регионах с более низким уровнем конкуренции за кадры и растущим потребительским спросом может открыть новые возможности.
- Корпоративная демографическая политика. Внедрение программ, дружественных семьям (детские комнаты, гибкий график, семейные праздники), повышает привлекательность работодателя и помогает решать проблему текучести кадров.
Анализируя и планируя, держите в фокусе внимания
- Анализ отраслевых трендов. Бизнес должен следить за структурными сдвигами в экономике и перераспределением спроса на труд, чтобы своевременно адаптироваться к изменениям.
- Использование платформенной занятости. Привлечение работников через цифровые платформы (gig-экономика) может стать дополнительным источником кадров.
- Сотрудничество с государством. Участие в программах поддержки, например, в рамках нацпроекта «Производительность труда», может предоставить доступ к ресурсам и методикам для развития.
- Фокус на качестве, а не на количестве. В условиях дефицита кадров важно выстраивать компактные, но эффективные команды, инвестировать в развитие ключевых сотрудников.
Таким образом, бизнесу необходимо сочетать краткосрочные меры по оптимизации и удержанию персонала с долгосрочными инвестициями в обучение, технологии и гибкую организацию труда. Это позволит не только выжить в условиях напряжённого рынка труда, но и получить конкурентное преимущество.