Ошибку, которую делают руководители и при этом совсем ее не видят
Сейчас делала разбор встречи одного из участников группы по системному менеджменту и увидела ошибку, которую не замечают 90% руководителей 😳
Они думают, что управляют результатом, а по факту управляют процессом и действиями сотрудников.
Как это выглядит в жизни
Сотрудник начинает рассказывать:
— кому позвонил
— что написал
— сколько встреч провёл
— куда сходил
— что проверил
— что обсудил
Руководитель сидит, слушает это всё 15–20 минут и такой:
«Ну окей...». У меня в этот момент немой вопрос внутри "в смысле, окей?"
Проблема в том, что количество действий не равно результат.
И большинство руководителей не видят главное, что они упускают - это то на чем они сами сейчас держат фокус, зачем проводят данную встречу, чтобы ЧТО хочется спросить?
На разбор мне попала именно такая ситуация:
план — 500
прогноз сотрудника — 350–400 (не важно чего)
И вместо обсуждения:
👉 фиксация и озвучивание размера отклонения 100-150
👉 обсуждения, почему не будет 500?
👉 чего надо сделать, чтобы было 500?
👉 что предлагаешь?
👉 какой результат даст твое решение или идея?
👉 этого достаточно, чтобы сократить отклонение или это для того, чтобы хотя бы те самые 350-400 получить?
👉 что будешь менять?
👉 ты понимаешь, где именно мы теряем результат?
весь разговор ушёл в:
«я вот тут позвонила…»
«здесь договорилась…»
«это проверила…»
То есть человек очень занят. Видно, что очень старается. Много делает.
Но руководитель в этот момент должен смотреть вообще в другое место.
Не на количество действий.
А на то:
👉 приведут ли эти действия к нужному результату или нет.
И тут самое интересное.
Потому что очень часто сотрудники делают огромное количество привычных действий, которые НЕ способны привести к нужному результату.
Но никто на этом не останавливается и не обсуждает и не оценивает эффективность тех предложений, которые звучат
И руководитель в этот момент вместо управления результатом начинает просто слушать операционку.
А потом возникает:
— планы не выполняются
— команда не делает нужный результат
Потому что фокус внимания находится не там.
Руководитель должен управлять:
— отклонениями
— причинами
— решениями
— прогнозом результата
А не просто списком действий сотрудника за неделю.
И это очень непростой навык 😁
Потому что большинству руководителей психологически проще слушать процесс.
Чем остановиться и сказать:
«Подожди. Я сейчас не понимаю, как всё то, что ты сейчас сказал(а) приведёт нас к нужному результату. Какой эффект даст каждое твое предложение и достаточно ли этого для выполнения плана или нет».
