О чём молчат ваши HR и бизнес-тренеры: почему корпоративные тренинги редко меняют поведение сотрудников
На днях в нашем профессиональном сообществе разгорелась жаркая дискуссия. Коллеги-практики, бизнес-тренеры и HR-директора честно отвечали на вопрос: «Как вы понимаете, что тренинг реально изменил поведение сотрудников — а не просто понравился?»
Ответы были разными. Кто-то клялся в верности модели Киркпатрика, кто-то говорил про «глубинную психологию и мотивацию», кто-то настаивал на жёстком постсопровождении, а один эксперт и вовсе написал: «Тренинг изменил поведение? Вы это серьезно?)» — и, судя по количеству лайков, эта мысль задела многих.
Если внимательно посмотреть на всю дискуссию целиком, становится заметна одна важная вещь: практически все эксперты, даже споря друг с другом, на самом деле говорят об одном и том же.
Сам по себе тренинг почти никогда не создаёт новое поведение. Он может его усилить, закрепить, структурировать — но только если в компании уже сформирована новая базовая система изменений: понятные процессы, рабочая технология продаж, адекватное управление, обратная связь и среда, в которой сотрудник потом продолжит работать.
Бизнес-тренер Петр Кузнецов очень точно заметил:
«Проблема чаще всего не в качестве тренинга — а в разрыве между обучением и реальной средой, в которой человек потом работает».
И вот здесь начинается самый неудобный разговор.
- Почему компании продолжают покупать однодневные тренинги как универсальное решение для всех проблем?
- Почему результат до сих пор часто измеряют по анкетам «понравилось — не понравилось», а не по изменениям в цифрах? И как вообще правильно?
- И почему бизнес так любит верить, что харизматичный тренер сможет за два дня починить систему, которую годами никто не выстраивал? Или проблема всё же в тренерах?
Тренинг как пластырь: главная ошибка корпоративного обучения
Каждый месяц на рынке B2B повторяется один и тот же сценарий. Директор по продажам жалуется владельцу на падение выручки. Владелец вызывает HR и требует: «Нам срочно нужен тренинг по продажам. Пусть научат дожимать продажи».
Дальше запускается знакомый почти всем корпоративный ритуал.
Приезжает бизнес-тренер. Проводит восьмичасовой тренинг с играми, кейсами, работой в группах, командными активностям и мотивационными историями про “прорыв”. HR собирает восторженные отзывы, участники пишут в чатах: «Это был лучший тренинг за последние годы!» Но спустя время становится заметно, что ничего не изменилось.
Как очень точно написали в HR-агентстве NEW FORMAT:
«Люди с восторгом ставят пятёрки, а на следующий день продолжают разговаривать с клиентами тем же тоном».
И это не проблема конкретного тренера, это проблема самой логики: во многих компаниях тренинг пытаются использовать как самостоятельное решение. В то время как он является одним из инструментов системы изменений.
Если в компании нет нормальной воронки, руководители не умеют давать обратную связь, продавцы не понимают продукт, а система мотивации демотивирует сильнее любого клиента — тренинг не спасет. Более того, он создаст опасную иллюзию, будто проблема уже решается.
А иллюзия лечения в бизнесе иногда даже опаснее самой проблемы.
В такой ситуации обучение даёт эмоциональный всплеск лишь на короткое время, а затем система очень быстро возвращает людей обратно в привычную среду.
Как написала стратегический консультант Анастасия Лапенко:
«Эффективным может быть только постоянный тренинг, так как формирование навыка — дело практики».
Владимир Хмелев добавил:
«С учащимися нужно долго и мучительно заниматься, мотивировать, корректировать, преодолевать сопротивление и саботаж».
4 причины, почему компании продолжают покупать обучение без результата
1. В бизнесе отсутствует культура понимания возможностей обучения
Владельцы и топ-менеджеры искренне верят, что 16 часов лекций могут заменить месяцы выстраивания системы. Построить сильный отдел продаж — долго, дорого и эмоционально тяжело. Нужно лезть в аналитику, разбирать ошибки руководителей, пересматривать процессы, признавать управленческие проблемы. В маленьком и среднем бизнесе руководители отделов итак часто перегружены. Хочется найти быстрое решение. Тренинг выглядит как раз таковым.
2. Многие заказчики ждут не изменений, а эмоциональной перезагрузки
И это, кстати, не всегда плохо. Иногда компании действительно покупают не трансформацию системы, а встряску, мотивацию, повышение энергии команды, «боевой дух», «умный корпоратив». Но это нужно четко осознавать.
Проблема начинается в тот момент, когда эмоциональное мероприятие начинают продавать или покупать как инструмент системных изменений бизнеса.
3. Тренеры сами оказываются заложниками ситуации
Большинство сильных тренеров прекрасно понимают, что без диагностики, аудита и сопровождения долгосрочного результата не будет. Но рынок часто требует другого.
И тренеру приходится буквально «варить кашу из топора»: на ходу смотреть звонки, просить скрипты, пытаться встроиться в систему, которую он едва понимает.
В комментариях тренеры писали об этом почти с профессиональной обречённостью. Кто-то честно признавался: «Без анализа текущей модели поведения я не смогу дать результат. Только эмоции», кто-то предлагал сопровождение до и после тренинга.
4. Культ «волшебной таблетки»
На рынке до сих пор жив миф: «Вот придёт гуру и за день перепрограммирует наших сейлзов». Пока бизнес верит в магию вместо системного менеджмента, пластырь будет продаваться лучше скальпеля.
Этот миф позволяет не менять систему, не лезть в конфликты, не пересобирать процессы, не заниматься аналитикой и не признавать управленческие ошибки.
Гораздо приятнее верить, что где-то существует человек с харизмой, который «зарядит команду» и как по-волшебству починит продажи за два дня, чем проводить большую сложную, но реально ведущую к изменениям работу.
Бизнес-тренер Владимир Хмелев отметил:
«Взрослые люди быстро (за часы) не меняются, чтобы там ни говорили уважаемые “Киркпатрики”».
Почему HR так часто приносят «не тех тренеров»
Проблема в том, что компания начинает искать инструмент раньше, чем до конца понимает саму проблему. Потому что фраза «нам нужен тренинг» — это ещё не диагноз. Это лишь первая гипотеза о том, какой инструмент может помочь в решении.
Прежде чем обучать людей, компании нужно провести полноценную диагностику, чтобы найти корень проблемы: что именно западает и что именно надо решать.
И вот здесь HR начинает превращаться из «просто сотрудника, который ищет подрядчиков», в настоящего HR Business Partner.
Для этого HR важно вместе с руководителем подробно разобрать несколько ключевых вопросов:
- Почему руководитель вообще уверен, что проблема именно в навыках сотрудников?
- Где конкретно ломается продажа: на установлении контакта, выявлении потребности, работе с ценой или дожиме сделки?
- Что делают сильные менеджеры иначе? Есть ли внутри компании понятная модель успешного поведения? Если да, то какая?
- Анализировались ли звонки, воронка, переписки, реальные кейсы — или ощущение, что «отдел плохо продаёт», существует скорее на уровне общего раздражения? Что показал анализ?
- Проблема действительно в обучении — или в управлении, мотивации, адаптации, процессах и отсутствии нормальной системы работы?
- А у меня вообще есть эталон правильного поведения? Я точно знаю, как должен разговаривать менеджер, чтобы продавать именно наш продукт?
- Я готов платить не только за тренинг, но и за диагностику, поиск гипотез и отработку технологии для достижения результата? Или мне хватит только тренинга для заряда мотивации?
Очень часто ответы на эти вопросы полностью меняют дальнейшее решение.
- Иногда оказывается, что команде действительно нужен тренинг — но как финальный этап закрепления уже выстроенной технологии.
- А иногда выясняется, что нужен вовсе не тренинг, а аудит продаж, пересборка адаптации, обучение руководителей, изменение системы мотивации или нормальная управленческая обратная связь.
В результате HR начинает приносить бизнесу совершенно другой уровень ценности, потому что помогает компании правильно диагностировать проблему — и только потом выбрать инструмент для её решения.
Так что же делать: как превратить обучение из «мероприятия» в инструмент изменений
Для заказчиков:
Если компания не понимает, какое именно поведение приводит к результату, ни один тренинг не сможет создать его с нуля. Он может усилить сильные стороны команды, помочь структурировать подход, закрепить уже найденные рабочие модели — но не заменить собой системную работу внутри бизнеса.
Именно поэтому сильное корпоративное обучение почти никогда не начинается с выбора тренера. Оно начинается с диагностики: анализа процессов, разговоров с руководителями и попытки честно ответить на вопрос — а в чём на самом деле проблема?
В работающей системе тренинг — это не отдельное событие, которое должно «спасти продажи», а один из этапов изменений.
До него обычно уже есть:
— диагностика;
— анализ;
— работа с руководителями;
— настройка процессов;
— поиск рабочей модели поведения.
А после него продуманы:
— сопровождение;
— практика;
— обратная связь;
— закрепление навыка.
Прежде чем начинать поиск тренеров, сделайте три вещи:
- Выявите проблему — для этого ответьте на вопросы, которые мы перечисляем выше.
- Определите, хотите вы «изменение поведения» или «просто заряд мотивации».
- Придите с этим запросом к нам на площадку, чтобы определить наиболее эффективные инструменты решения проблемы.
Для тренеров (честный разговор с собой):
Хватит варить кашу из топора. Если вам предлагают тренинг без предварительного аудита и поддержки — скажите честно: «Это будет интересно и мотивирующе, но кардинально систему не изменит». Да, вы потеряете половину заказов. Но зато со второй половиной будете работать годами, потому что клиенты не будут разочаровываться из-за ложных ожиданий.
А вы как думаете? Узнали себя в этой статье? Покупали «пластырь» для отдела продаж и удивлялись, почему не помогает? Или сами тренер и каждый день варите кашу из топора?
По мотивам реальной дискуссии HR-практиков и бизнес-тренеров.
Редакция HRTime