Подбор персонала состоит из нескольких этапов. Один из ключевых — корректная постановка задачи на подбор. В рамках этой статьи важно сконцентрироваться на этом шаге – брифе или приёме заявки на подбор.
✍️Бриф — встреча между руководителем и рекрутером для согласования требований к сотруднику. Фактически это этап синхронизации ожиданий бизнеса и возможностей рынка. Рекомендуется иметь план встречи и типовой список вопросов к менеджеру, а также учитывать специфику позиции. Стандартный тайминг – до 30 минут.
Заявка на подбор – регламентированный HR-отделом документ, который фиксирует основные параметры будущей вакансии. Он заполняется менеджером, исходя из требований. Рекомендуется отделять требования к хард и софт скиллам, а также обособлять блок с общими деталями – график, структура команды, формат работы, уровень позиции, зарплатную вилку и ожидаемые KPI сотрудника. Также важно ещё на этапе заявки определиться с этапами и участниками отбора, чтобы избежать лишних согласований и изменений на финальных стадиях.
Полезное дополнение – попросить менеджера подробно описать неподходящих сотрудников, которые работали на позиции ранее.
Обычно бриф и заявка взаимозаменяемы, но иногда после заполнения заявки нужна дополнительная встреча – например, когда требования размыты или нереалистичны. Далее запрос может незначительно меняться после проведения первых собеседований. Это нормальная практика: собеседования с первыми кандидатами часто дополняют ожидания менеджера.
Как HR-специалисту понять, что вакансию не стоит брать в работу сразу?
💜 Из общения с менеджером или из заявки понятно, что утилизация сотрудника, то есть адекватная нагрузка, возможна только на несколько месяцев.
💜 Требования к опыту необоснованно слишком широкие или, наоборот, очень узкие.
💜 Менеджер опирается в основном на потенциальный характер сотрудника, возраст, итп. Скудные требования к опыту и навыкам должны насторожить.
Популярное мнение – требования должны быть типовыми, пересекаться с вакансиями конкурентов. Это удобная для HR, но не всегда правильная позиция. Действительно, искать уникального кандидата обычно долго. Тем не менее, запросы бизнеса могут подразумевать пересечения требований разных ролей, либо 1-2 редких, но крайне важных навыка. Самое важное – обоснованность запроса. Если бизнес может объяснить, зачем нужен конкретный навык или опыт, значит требование оправдано. Здесь важна критическая оценка.
❗️В крупных компаниях вакансии проходят несколько этапов согласований перед стартом подбора. Тем не менее, рекрутеру всегда важно критически анализировать требования, чтобы вовремя эскалировать или требовать уточнения.
Обобщая, качественный бриф и корректно оформленная заявка на подбор позволяют выявить неактуальные запросы, сократить сроки закрытия вакансии и выстроить эффективное взаимодействие между бизнесом и HR.
