Найти хорошего шеф-повара или управляющего для нового ресторана — задача сложная, но настоящие проблемы начинаются тогда, когда кандидат с идеальным резюме и красивой речью выходит на реальную работу. В ресторанном бизнесе кадровые ошибки на топовых позициях стоят миллионы рублей и могут пустить под откос проект еще до официального открытия.
О жесткой системе фильтрации топ-менеджмента, скрытых кризисах при найме и о том, почему даже опытные повара проваливают стажировку, рассказал Андрей Пикин, представитель компании Mugle Rest, занимающийся запуском ресторанов сети «Хачапури Марико».
Почему резюме больше не работает: ловушка красивых слов
На этапе первичного отбора инвесторы часто совершают фатальную ошибку - доверяют тому, как кандидат презентует себя на собеседовании. Современный рынок труда адаптировался: соискатели научились проходить интервью. Как отмечает Андрей Пикин, на финальный отбор обычно приходят несколько кандидатов, и собственнику бывает трудно сделать выбор, потому что «все вроде бы хорошие».
Однако первое впечатление бывает обманчивым, особенно когда речь идет о шеф-поварах.
«Бывает такое, что человек максимально прекрасный, классно разговаривает. Но они начинают погружаться в какие-то кризисные моменты работы, и понимаешь, что человек просто плавает. Возможно, он просто был подготовлен к собеседованию, я даже знаю компании, которые этим занимаются», - делится Андрей.
Вторая распространенная проблема «звездных» шеф-поваров - потеря базовых практических навыков. За годы руководства многие из них отвыкают от реальной работы «у станка». Андрей Пикин подчеркивает, что в их концепции это недопустимо, так как бренд-шеф сети всегда требует, чтобы руководители кухни досконально знали работу каждой станции изнутри.
«Бывают такие случаи... когда приезжают обучения к бренд-шефу, и бренд-шеф через 3-4 дня просто разворачивает и говорит: "Иди с Богом"… Получается, он [кандидат – прим.ред] даже не может резать. Он привык командовать», — рассказывает Андрей.
Управляющий: три года опыта как страховка от финансовой катастрофы
Если слабый шеф-повар — это риск для кухни и качества блюд, то слабый управляющий — это прямая угроза выживанию всего бизнеса. Именно поэтому в договорах франшизы «Хачапури Марико» изначально прописаны жесткие требования к кандидатам на эту должность: минимальный управленческий опыт должен составлять не менее трех лет.
По словам представителя Mugle Rest, такой жесткий ценз обусловлен огромными финансовыми рисками. Некомпетентный директор может расходовать продукты, не выдавая результата, экспериментировать за счет инвестора и полностью демотивировать команду.
Кроме того, в ресторанной сфере до сих пор полностью не искоренены критические проблемы с безопасностью. Вспоминая прошлый опыт в индустрии, Андрей Пикин отмечает, что раньше встречались истории, когда из-за выявления фактов воровства директоров и шеф-поваров приходилось увольнять буквально «одним днем». Найти замену топ-менеджеру за 24 часа невозможно, и в этот момент проект спасает только четкая внутренняя структура заведения:
«Соответственно, по значимости, по должности, руководитель - то есть это либо су-шеф... для всех привычная история. Та же самая история и у управляющего, у них есть менеджеры, которые являются правой рукой и отвечают за всё предприятие в отсутствие управляющего», - объясняет Андрей.
Три круга обучения: сколько стоит подготовка команды запуска
Чтобы полностью исключить человеческий фактор и подготовить топ-менеджмент к суровым реалиям операционной деятельности, в компании внедрили обязательную многоступенчатую систему подготовки.
«На самом деле обучение включает в себя, скажем так, три стадии до открытия и бесконечное количество еще после открытия, то есть там много всего», - сообщил Андрей Пикин.
По договору франшизы нанятый партнером управляющий и шеф-повар обязаны отправиться на действующие локации сети, где с ними работают бизнес-инженеры, бренд-шефы и операционные специалисты управляющей компании.
Этот цикл занимает в среднем около трех месяцев. Для инвестора это означает существенные предзапусковые расходы: необходимо оплачивать командировочные, проживание топ-состава, выплачивать им заработную плату в период учебы и одновременно удерживать линейный персонал, который ждет открытия на месте. Но эти затраты оправданы — они гарантируют, что после запуска заведение не закроется из-за хаоса в управлении.
Более того, система контроля не прекращается после того, как ресторан открыл двери для гостей. Действующих управленцев раз в год вызывают на обязательное переобучение. Параллельно с этим партнер находится под постоянным онлайн и оффлайн-наблюдением:
- Операционный директор УК проводит регулярные собрания и контролирует выполнение бизнес-метрик.
- Генеральный шеф-повар осуществляет онлайн-контроль и лично приезжает проверять кухню.
- Отдел аудита постоянно тестирует заведение с помощью тайных гостей и жестко проверяет соблюдение санитарных норм.
Андрей Пикин подчеркивает, что сильные региональные партнеры никогда не сопротивляются такому давлению со стороны управляющей компании, а наоборот, требуют жесткого надзора:
«Собственники — они наоборот всегда: "Давайте еще, давайте еще больше контроля, потому что мы же делаем это для себя. Для нас важно, чтобы концепция работала, бизнес работал, мы не хотим портить ни себе, ни людям репутацию, скажем так"».
Кадровая политика в 2026 году не прощает легкомыслия. Чтобы топ-персонал не разорил ресторан, инвестору необходимо использовать опыт крупных сетей: не верить соискателям на слово, проверять практические навыки шефов непосредственно у плиты, нанимать управляющих с подтвержденным опытом и закладывать в бюджет расходы на непрерывное обучение. Только пройдя все стадии контроля, команда сможет обеспечить ресторану стабильную прибыль.
Если вас интересует ресторанный бизнес – переходите по ссылке и смотрите полную запись интервью с Андреем Пикиным: https://www.youtube.com/watch?v=8Ptcn3yhvT8