Если кто-то заметил, а я думаю почти никто, то в основном обратная связь в работе направлена в прошлое. Что было сделано не так, где допущена ошибка, что нужно было сделать иначе. Да, это логично, но у такого подхода есть ограничение - он фокусирует внимание на уже совершённых действиях, которые нельзя изменить.
В результате человек либо начинает оправдываться, либо зацикливается на ошибке. Это снижает мотивацию и не всегда приводит к реальным изменениям в будущем.
Подход feedforward предлагает сместить фокус. Он строится на простой идее: обсуждать не прошлое, а будущее поведение.
Правда необычно? Казалось бы, как же можно обсуждать действия, если они не произошли? А, нет! Можно!
В чём суть метода и почему он работает?
Feedforward - это формат обратной связи, который направлен не просто на разбор ошибок, а ещё и на формирование будущих действий.
Вместо того чтобы говорить, что было сделано неправильно, вы обсуждаете, как можно действовать в аналогичной ситуации в будущем. Ключевое отличие этого метода от всех остальных в том, что внимание направляется вперёд. Это снижает защитную реакцию, потому что человек не чувствует давления за прошлые ошибки.
Кроме того, появляется конструктив. Разговор строится не вокруг проблемы, а вокруг решения. Это делает обратную связь более практичной и легче применимой.
Как внедрить метод в работе:
Первое - изменить фокус разговоров.
Вместо анализа прошлого задавать вопросы о будущем: "как можно сделать лучше" или «"что можно изменить", и так далее.
Второе - использовать метод в дополнение к классической обратной связи.
Feedforward не отменяет разбор ошибок, но усиливает его за счёт ориентации на действия.
Третье - вовлекать сотрудника.
Важно, чтобы он сам предлагал решения, а не только получал рекомендации от вас.
Четвёртое - формулировать конкретные действия.
Не общие советы, а понятные и конкретные шаги. Так же можно разработать подробный алгоритм действий.
Пятое - использовать метод регулярно, а не только в сложных ситуациях. Это формирует культуру развития.
Как внедрить метод на практике?
Вот подробная инструкция:
1. Начните с простой ситуации, где просто требуется корректировка поведения или действий члена команды.
2. Кратко обозначьте контекст. Без детального разбора и без эмоциональной оценки.
3. После этого сразу переходите к будущему. Спросите сотрудника, как он сам видит улучшение своих действий в случае возникновения подобной ситуации в будущем.
4. Важно не подсказывать сразу. Дайте возможность подумать и сформулировать ответ. Нужно чтобы человек сам всё понял.
5. Если всё таки сотрудник затрудняется ответить, то предложите варианты. Но не в формате указаний, а как возможные решения.
6. Далее зафиксируйте конкретные действия. Что именно будет сделано в следующий раз.
7. Проверьте понимание. Убедитесь, что человек ясно представляет, как действовать.
8. После этого наблюдайте за изменениями. Если поведение корректируется - закрепляйте результат. Если нет - возвращайтесь к обсуждению, уточняйте и конкретизируйте действия.
9. Постепенно масштабируйте метод и включайте его в регулярные встречи и обсуждения.
Метод Feedforward -это способ перевести обратную связь из анализа в действие и упредить однотипные ошибки сотрудников в будущем.
Он снижает сопротивление и делает разговоры более конструктивными. А это в свою очередь усиливает развитие сотрудников и ускоряет изменения. И что важно, повышает эффективность команды и избавляет лидера от лишней работы по исправлению ошибок в будущем.