Одна из самых частых проблем с которой сталкивается абсолютное большинство лидеров, в том числе и я - делегирование, которое временами не работает. Вроде бы руководитель ставит задачу, всё объясняет, но в итоге либо получает слабый результат, либо переделывает всё сам. (Если такое у вас было, то ставьте лайк!)
Но что самое плохое - после нескольких таких ситуаций у лидера формируется привычка делать всё самому, так как всё равно придётся переделывать.
Но это неверный подход, так как проблема в абсолютном большинстве случаев не в сотрудниках и не в сложности задач, а в отсутствии системного подхода к делегированию. Просто когда нет чётких правил при постановке задач, возникает разрыв ожиданий.
Метод "делегирования по уровням" решает эту проблему через ясность и понимание того, что руководитель хочет получить от члена команды.
В чём суть метода и как он работает?
Делегирование по уровням - это система, в которой каждая задача ставится вместе с чётко определённым уровнем самостоятельности сотрудника.
Ключевая идея в том, что делегирование - это не просто передача задачи, а передача права принимать решения в определённых границах.
В рамках этой системы существует несколько уровней. От самого простого, где сотрудник только собирает информацию, до максимального, где он полностью отвечает за результат.
Как внедрить делегирование по уровням на практике:
Первый шаг - определить тип задачи.
Руководитель должен определить насколько задача критична, насколько сотрудник готов с ней работать, какой уровень ответственности допустим.
Второй шаг - выбрать уровень делегирования.
Например: собрать информацию, предложить варианты, принять решение с согласованием или действовать самостоятельно.
Третий шаг - зафиксировать это при постановке задачи.
Не просто "сделай работу", а "сделай и предложи варианты" или "сделай и прими решение сам". В последнем случае важно оговорить в каких случаях человек может принять решение самостоятельно, а где необходимо дополнительное согласование действий. Либо оговорить то, что все решения сотрудник принимает исключительно самостоятельно и за эти решения несет персональную ответственность.
Четвёртый шаг - не нарушать выбранный уровень.
Если вы дали сотруднику право принимать решения, то не нужно вмешиваться в процесс без необходимости.
Пятый шаг - давать обратную связь.
После выполнения задачи важно обсудить результат и при необходимости скорректировать уровень.
Делегирование по уровням - это способ убрать неопределённость и выровнять ожидания. Он делает процесс передачи задач управляемым и снижает необходимость постоянного контроля.
И в завершении полезный совет:
Передавая задачу, всегда проговаривайте уровень самостоятельности сотрудника. Это простое действие сразу снижает количество ошибок и убирает недопонимание.