Наверное, один из самых сложных вопросов для любого руководителя — нужно ли удерживать сотрудника, который решил уйти. И у меня нет универсального ответа на этот вопрос. Но есть правило, к которому я пришла за годы управления.
Если сотрудник действительно ценный — попытка удержать должна быть всегда.
Не унизительная. Не манипулятивная. Не в формате эмоционального торга. А как минимум одна честная взрослая беседа, в которой руководитель пытается понять, что происходит на самом деле. Потому что очень часто решение об уходе принимается не так рационально, как потом рассказывается окружающим.
Иногда человек уходит под влиянием эмоций. Под влиянием накопленной усталости. Под влиянием чужих разговоров. Чужих обещаний. Чужой красивой картинки. В медицине это вообще происходит постоянно. Людям показывают другую клинику как идеальный мир: больше денег, меньше нагрузки, свобода, особый статус, лучшие условия. И в момент внутреннего напряжения для сотрудника это начинает выглядеть как спасение.
Хотя как правило реальность потом оказывается значительно иной.
Именно поэтому я считаю, что разговор нужен всегда. Хотя бы для того, чтобы понять настоящую причину ухода. Не официальную формулировку. Не социально удобное объяснение. А реальную причину. Если честно, в медицине их обычно не так много.
Первая — поиск лучшей жизни. Где-то предложили больше денег, красивее условия, громче перспективы, более статусную среду или просто новую картинку будущего. Иногда - банально ближе к дому. И вот с этим, как ни странно, бороться чаще всего бессмысленно. Потому что если человек внутренне уже поверил, что где-то его ждёт значительно лучшая жизнь, удержание начинает превращаться в попытку спорить не с сотрудником, а с его фантазией о будущем. А это почти невозможно.
Иногда человеку действительно становится лучше. И тогда нужно просто пожелать ему доброго пути. Иногда — нет. Потому что рынок любит раздавать авансы, которые потом не подтверждаются реальностью. Но и это тоже важный опыт, который человек должен прожить сам. И если уход произошёл спокойно, цивилизованно и без разрушения отношений, мне кажется очень правильной одна фраза: наши двери для вас открыты. Я так делала неоднократно, ведь "нет пророка в своем Отечестве", и вернувшиеся становятся самыми стойкими носителями идеологии клиники. Сильные компании не боятся возвратов. Порой человек должен уйти, чтобы лучше понять и рынок, и себя, и ценность того места, из которого он уходил.
Вторая причина ухода намного сложнее. Эмоциональное несовпадение человека и компании. Когда дело уже не в зарплате и не в предложении рынка. А в том, что человеку становится внутренне тяжело находиться внутри этой среды. Не совпадает ритм. Подход. Ценности. Атмосфера. Степень жёсткости системы. Или наоборот — её мягкости. В таких ситуациях ценного сотрудника действительно ещё можно удержать. Но только если проблема не зашла слишком далеко и обе стороны готовы что-то менять. Потому что бывают увольнения, в которых виноват не человек и не компания. Просто однажды они перестают подходить друг другу.
А о третьей причине редко говорят вслух. Внутренний кризис самого человека. Когда ему начинает казаться, что нужно срочно всё менять. Работу. Город. Специальность. Окружение. Иногда даже жизнь целиком. И вот такие состояния мне кажутся самыми опасными для бизнеса. Потому что внутренне нестабильный сотрудник почти всегда начинает влиять на атмосферу вокруг себя. На команду. На пациентов. На общее эмоциональное поле компании. И, возможно, это прозвучит жёстко, но некоторые кризисы человеку действительно лучше проживать вне стен клиники. Не потому что его не жалко. А потому что медицинский бизнес слишком сильно зависит от эмоционального состояния людей внутри системы.
По моему мнению, зрелость руководителя в этот момент заключается в способности понять очень неприятную вещь:
не каждого ценного сотрудника нужно удерживать любой ценой.
Иногда уважение к человеку — это не удержание. А способность спокойно отпустить его проживать собственный путь, собственные ошибки и собственные выводы.
Лиана Давидян
Директор AVRORACLINIC