Зумеры (поколение Z, родившиеся примерно с 1997 по 2012 год) к 2025 году заняли заметную долю линейных и junior-позиций, а к концу десятилетия станут ядром рынка труда. Стереотип «не хотят работать» рассыпается при первом же взгляде на цифры: они хотят работать, но по другим правилам. В этой статье разбираем, что исследования говорят об ожиданиях поколения Z, и как HR-команде перестроить найм и удержание под новую реальность.
Кто такие зумеры на рынке труда сейчас
Поколение Z — первое, выросшее со смартфоном в руках. Для них онлайн-сервисы, мгновенная обратная связь и прозрачность — не бонус, а норма среды. На работу они переносят те же ожидания: понятные правила, быстрый отклик, отсутствие бюрократии ради бюрократии.
Важно разделять две подгруппы, потому что их запросы заметно отличаются:
- Младшие зумеры (16–24 года) — студенты и начинающие специалисты, для которых на первый план выходят атмосфера, развитие и гибкость.
- Старшие зумеры (25–34 года) — уже состоявшиеся сотрудники с семейными расходами, для которых зарплата возвращается в топ приоритетов.
Если HR работает с обеими группами по одному шаблону, оффер «промахивается» мимо половины аудитории.
Что показывают исследования: ключевые цифры
Объединим данные нескольких источников, чтобы получить картину без мифов.
По исследованию The Talentist (2025, выборка более 1700 респондентов), приоритеты при выборе работы у зумеров распределяются так:
- Фактор: Зарплата — Младшие (16–24): 71% — Старшие (25–34): 81%
- Фактор: Приятная атмосфера — Младшие (16–24): 55% — Старшие (25–34): 64%
- Фактор: Гибкие условия труда — Младшие (16–24): 39% — Старшие (25–34): 38%
- Фактор: Возможность учиться — Младшие (16–24): 41% — Старшие (25–34): —
- Фактор: Интересная работа — Младшие (16–24): — — Старшие (25–34): 58%
Видно главное: деньги остаются базой, но рядом с ними почти на равных стоят атмосфера, гибкость и развитие. Это не «или-или» — зумер ждёт пакета целиком.
Запрос на баланс подтверждают и российские данные. По опросу HeadHunter, 47% соискателей до 25 лет готовы отказаться от более высокооплачиваемой позиции ради сохранения личного времени. А глобальное исследование Deloitte (Gen Z and Millennial Survey) показывает, что для 46% представителей поколения Z work-life balance — главный приоритет при выборе работодателя, опережающий даже уровень дохода.
Отдельная тема — ментальное здоровье. По тому же опросу Deloitte (более 23 000 респондентов из 45 стран), 46% зумеров большую часть времени чувствуют стресс или тревогу. Для работодателя это прямой сигнал: программы поддержки и адекватная нагрузка перестают быть «приятным бонусом» и становятся фактором удержания.
Почему зумеры уходят: разбор причин
Высокая текучесть среди молодых сотрудников — реальность, а не предубеждение. По The Talentist, за год сменили работу 30% сотрудников 16–24 лет и 27% — в группе 25–34 лет. Но причины ухода у подгрупп разные:
- Младшие зумеры уходят из-за отсутствия интереса (38%), перегрузки (38%) и неясных перспектив роста (34%).
- Старшие зумеры — из-за низкой зарплаты (39%), отсутствия удовлетворения от работы (27%) и дисбаланса работа-жизнь (22%).
Вывод для HR простой: удерживать младших деньгами почти бесполезно — им нужен смысл, посильная нагрузка и видимая карьерная траектория. Старших, наоборот, не удержать одной «классной культурой», если зарплата отстаёт от рынка.
Чего зумеры ждут от работодателя
Сведём ожидания в практический чек-лист — по нему удобно сверять собственный EVP и онбординг:
- Гибкость формата. Возможность гибридного графика и удалённых дней — один из топовых запросов. Полностью удалёнными хотят быть далеко не все, но право выбора ценится высоко.
- Прозрачность. Зарплатная вилка в вакансии, понятные критерии повышения, честный рассказ о минусах роли. Закрытость воспринимается как красный флаг.
- Быстрая обратная связь. Зумеры выросли на лайках и уведомлениях — им некомфортно ждать оценки своей работы месяцами. Регулярные короткие 1-on-1 работают лучше годового ревью.
- Развитие и обучение. Доступ к курсам, наставничество, понятная карта компетенций. Возможность учиться напрямую влияет на решение остаться.
- Смысл и ценности. Молодёжь чаще выбирает компании, чья позиция по экологии, этике и социальной ответственности совпадает с их собственной.
- Современные инструменты. Удобные цифровые сервисы вместо бумаги и устаревших систем. Технологическая отсталость работодателя считывается мгновенно.
Как перестроить найм под поколение Z
Воронка подбора, заточенная под миллениалов, теряет зумеров на верхних этапах. Что стоит изменить:
- Сократить путь от отклика до оффера. Зумеры параллельно держат несколько процессов и уходят к тому, кто отвечает первым. Если этап оценки занимает 7–10 дней, кандидат «остынет». Целевой ориентир — обратная связь в течение 1–2 дней.
- Перенести коммуникацию в мессенджеры. Звонок без предупреждения скорее отпугнёт, а сообщение в Telegram или чат-бот для первичного скрининга воспринимаются естественно.
- Показывать реальную команду и задачи. Сухой текст вакансии проигрывает короткому видео или фото-рассказу о том, как устроен рабочий день.
- Указывать вилку и условия честно. Объявление без зарплаты у зумеров часто даже не открывается.
Большинство современных ATS — Хантфлоу, Поток, Talantix, FriendWork — умеют автоматизировать быстрые касания с кандидатом: автоответы, напоминания рекрутеру о «зависших» этапах, чат-боты для скрининга. Это снижает риск потерять молодого кандидата из-за задержки на стороне работодателя.
Как удерживать зумеров: практика
Удержание начинается не в момент заявления об уходе, а в первые недели. Рабочие практики:
- Структурированный онбординг с наставником. Первые 1–2 месяца критичны: именно перегрузка и непонимание задач выталкивают младших зумеров.
- Короткий горизонт целей. Вместо размытого «через три года станешь руководителем» — понятные шаги на ближайший квартал с измеримым результатом.
- Регулярная обратная связь. Не реже раза в две недели. Хвалить за конкретику, а не «в целом молодец».
- Гибкость как удержание. Право на отгул, гибкое начало дня, удалённые дни иногда удерживают сильнее премии.
- Карьерная прозрачность. Опубликованная карта грейдов и критериев снимает главную тревогу — «куда я расту и за что».
FAQ
Правда ли, что зумеры не хотят работать? Нет. Данные показывают, что они работают, но не готовы терпеть бессмысленные задачи, жёсткий контроль и отсутствие баланса. Большинство — стабильные сотрудники, меняющие работу раз в несколько лет.
Что важнее для зумеров — зарплата или смысл? И то, и другое. Зарплата остаётся базой (71–81% по The Talentist), но без интересных задач, развития и баланса деньги не удерживают, особенно младших.
Как снизить текучесть среди молодых сотрудников? Сфокусируйтесь на первых месяцах: качественный онбординг, наставник, посильная нагрузка, частая обратная связь и понятная карьерная траектория.
Обязательно ли вводить удалёнку? Не обязательно полностью. Чаще ценится право выбора — гибридный формат и гибкое начало дня закрывают запрос на гибкость без полного отказа от офиса.